Bezcenny pracownik sezonowy

Menedżerowie muszą pamiętać, że ludzie pracujący sezonowo odejdą przy każdej nadarzającej się lepszej okazji. Zwykle mają oni bowiem umowy krótkotrwałe nieobligujące ich w większym stopniu wobec pracodawcy. Trudność związana z ponownym pozyskiwaniem pracowników dodatkowo może być potęgowana przez inne czynniki, takie jak zmiany prawa, zmiany kursu walut czy także przez ryzyko pojawienia się konkurencji w okolicy. Zwolnieni pracownicy mogą bowiem zasilić jej szeregi czy też szeregi firm z innych branż, które chętnie wykorzystają zdobyte już przez tych ludzi doświadczenie.

Redukcja może być również obciążeniem dla budżetu państwa i gmin. Warto tu jednak pamiętać, że instytucje państwa i administracji lokalnej dysponują pewnymi możliwościami pomocy i często skłonne są jej udzielić, by wspomóc w ten sposób przedsiębiorców i nie przyjmować na siebie ciężaru utrzymania zwalnianych pracowników. Wprawdzie w przypadku zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw występuje niejaki opór do korzystania z możliwości pomocy oferowanych przez wyspecjalizowane instytucje i zespoły eksperckie, ale pokonanie tego oporu należy do zadań menedżerów.

Reakcja na chwiejny popyt

W przypadku krótkotrwałych sezonowych spadków (pojęcie względne zależne od konkretnego przypadku) menedżerowie dostrzegają problem i próbują temu przeciwdziałać. Decydujący wpływ na tempo ich reagowania ma tu czas trwania spadku i szybkość, z jaką spadek nastąpił. Czas reakcji jest zależny od branży, obrotów, zysku i poziomu zatrudnienia. Jest kilka sposobów przeciwdziałania ewentualnej redukcji pracowników czy jej minimalizacji, o których warto wiedzieć i o których warto nie zapominać w czasie trudnych dla wszystkich stron rozmów o konieczności wprowadzenia takich działań z powodu sezonowego spadku produkcji. Chcemy tutaj wyjść poza ramy ograniczenia godzin pracy czy wypłacania pensji postojowych, choć i to oczywiście jest wyjściem z sytuacji, gdy nie ma innych możliwości, a pozbywać się ludzi szkoda i nie warto. Jakie więc są inne przykładowe możliwości?

Zamiast zwalniać część kadry, firma na wstępie musi uwzględniać koszty utrzymania kadry w czasie wahań popytu

Doszkalanie zamiast redukcji

Zamiast zwalniać część kadry, firma na wstępie musi uwzględniać koszty utrzymania kadry w czasie wahań popytu. Menedżerowie z góry planują przeznaczenie części zysku na przetrzymanie pracowników w okresie bessy. Ta część okazuje się potem – w kolejnym okresie hossy – zyskiem. Pracowników już firma posiada, nie marnuje czasu i pieniędzy na szkolenia oraz nie ryzykuje tym, że w razie wzrostu popytu nie dość szybko zareaguje na nagłe zapotrzebowanie rynku. Może więc ruszyć ostro do przodu i nie tracić czasu i pieniędzy na rekrutację i ponowne szkolenia. Czas bessy pracownicy mogą poświęcić na remonty sprzętu, wykorzystanie urlopów czy dodatkowe szkolenia w celu poprawy słabych stron i ograniczeń firmy. Dodatkowe szkolenia odpowiedniej liczby pracowników mogą dotyczyć obsługi innych zasobów (np. dysponujących najmniejszą ochronną zdolnością produkcyjną przy szczytowym obciążeniu) po to, aby zapewnić im natychmiastową dodatkową zdolność produkcyjną. Z całą pewnością nie będzie to czas stracony. Można również planować w tym czasie produkcję na magazyn. Jest to jednak wyjście angażujące środki przedsiębiorstwa na surowiec oraz generujące koszt magazynowania wyrobów gotowych.

Efekt wachlarza

Efekt wachlarza polega na redukcji – w sytuacji ostateczności – pewnej tylko liczby etatów(słabo wyszkolonej części kadry, poprzez ograniczeniu ich do możliwie najmniejszego stanu, i pozostawieniu choćby na ograniczonych warunkach trzonu pracowników wyszkolonych. Pozostawieni uniosą ciężar podtrzymania ograniczonej produkcji, a w sytuacji powrotu hossy zagwarantują szybkie wyszkolenie nowych pracowników.

Trudność związana z ponownym pozyskiwaniem pracowników dodatkowo może być potęgowana przez inne czynniki, takie jak zmiany praw

Dywersyfikacja kadr

Przewidujący menedżerowie rozwijają działalność przedsiębiorstw przez poszukiwanie dodatkowego źródła dochodu. Może to być tworzenie drugiego, alternatywnego produktu, który pozwala wypełniać lukę w czasie sezonowych spadków produkcji podstawowej. W sytuacji lepszej są przedsiębiorstwa dwu- lub wielozakładowe, których wykwalifikowani elastyczni pracownicy mimo różnych profili działania mogą być swobodnie przenoszeni pomiędzy zakładami produkcyjnymi w sytuacjach zmniejszonego popytu. Tak dzieje się na przykład w zakładach dynamicznie się rozwijającego przedsiębiorstwa z Wielkopolski, jednego z liderów w branży polimerowych artykułów wyposażenia łazienek i kuchni, silnie promującego swą markę w kraju i na świecie. Rozwiązanie sprawdzone i przynoszące pozytywne, wymierne efekty.

Partnerski transfer

Obroną może być również współpraca partnerów gospodarczych w zakresie utrzymania pracowników w okresie spadków sezonowych, polegająca na wypożyczaniu pracowników między zakładami różnych firm. Regulują to odrębne umowy. Ważne jest tu zaufanie, długoterminowa znajomość wynikająca ze współpracy oraz występowanie okresu spadkowego tylko u jednego z partnerów. Powierzane prace należą wtedy do prostych, ale zaplanowane w profesjonalny sposób, znacząco mogą wpłynąć na wzrost wydajności w przedsiębiorstwie przyjmującym czasowo pracowników.

Czas bessy pracownicy mogą poświęcić na dodatkowe szkolenia w celu poprawy słabych stron i ograniczeń firmy

Różne rodzaje działalności

Istnieje również możliwość zapobiegania redukcjom sezonowym, wykorzystywana przez firmy zajmujące się surowcami (chów zwierząt, wydobycie, wytwarzanie surowców) i ich dalszym przetwórstwem. W przypadku firm działających w obu tych dziedzinach możliwa i stosowana jest rotacja pomiędzy poszczególnymi pionami działalności. Zaletą jest tu bezpieczeństwo, ponieważ oba rodzaje działalności zasilają ci sami pracownicy. Ich doświadczenie i wiedza o surowcach przydatna jest w ich późniejszym przetwórstwie.

Agencje pośrednictwa

Wyjściem przeciwnym do wymienionych poprzednio jest utrzymywanie mniejszej liczby ludzi, a wypożyczanie ich na czas zwyżek produkcji z agencji pośrednictwa. Jest to jednak rozwiązanie raczej dla firm, u których zwiększenie produkcji występuje 1-2 razy w roku w mało przewidywalny sposób lub w odniesieniu do firm, które nagle otrzymują zlecenie znacznie przewyższające ich możliwości. Plusem jest tu jedna umowa z agencją, możliwość jej odnawiania według potrzeb i brak własnych postępowań rekrutacyjnych oraz kosztów z tym związanych. Minusem zaś niska jakość pracy i wydajność pracowników, którzy okresowo pracują dla różnych zakładów, wykonując coraz to inne czynności. Lepszym rozwiązaniem z uwagi na posiadane doświadczenie jest wtedy podwykonawca, najlepiej z analogicznej branży. Ryzykiem w takiej sytuacji jest możliwość przejęcia zlecenia przez podwykonawcę w całości. Jest to jednak kwestia zaufania obu stron.

Częstotliwość stosowania, a także wybór sposobu przetrwania i utrzymania pracowników zależy oczywiście od decyzji menedżera. Pomysły można stosować pojedynczo lub dowolnie łączyć. Przedstawiono tu tylko kilka przykładów. W rzeczywistości możliwości jest tyle, ilu jest pomysłowych, zaangażowanych i pozytywnie myślących menedżerów.

Relacje pomiędzy podmiotami

Pomiędzy zainteresowanymi podmiotami, których dotyczy wpływ sezonowości i redukcji zatrudnienia na funkcjonowanie przedsiębiorstwa produkcyjnego, zachodzi szereg różnych relacji. Podmiotami tymi są: pracownik, przedsiębiorstwo, otoczenie bliższe i dalsze przedsiębiorstwa (w tym rodziny pracowników, społeczność lokalna, klienci, państwo itp.) Jakie są zalety i wady wynikające z relacji, jakie zachodzą pomiędzy nimi, przedstawiają kolejne tabele.

1. Zalety i wady sezonowości i redukcji zatrudnienia z punktu widzenia pracodawcy

sezonowość zalety:

• pracodawca wznawia (podwyższa) i zamyka (obniża) działalność w zależności od sezonowości popytu,
• możliwość uzyskania dotacji na zatrudnienie pracowników,
• możliwość uzyskania różnych form pomocy na utrzymanie pracowników i zmniejszenie kosztów w okresach bessy,

redukcja zalety:

• pozbycie się obowiązku, ciężaru utrzymania kadry i wszelkich kosztów z tym związanych,

sezonowość wady:

• brak stabilności przychodów,
• trudności związane z planowaniem, zależne od wielu mniej lub bardziej przewidywalnych czynników,
• niska jakość pracy pracowników sezonowych,

redukcja wady:

• utrata mniej lub bardziej wykwalifikowanego, przeszkolonego personelu, w który pracodawca zainwestował koszty szkoleń i nie ma pewności, czy w kolejnym sezonie go pozyska,
• ryzyko wyniesienia tajemnic firmy w przypadku trafienia do konkurencji,

2. Zalety i wady sezonowości i redukcji zatrudnienia z punktu widzenia pracownika (potencjalnego, byłego, obecnego)

 sezonowość zalety:

• możliwość dorywczej pracy (również w formie pracy dodatkowej),
• możliwość zdobycia doświadczenia jako podstawy do starań o pracę stałą,
• możliwość odbycia stażu, zwłaszcza dla absolwentów,

redukcja zalety:

• brak,

sezonowość wady:

• brak stabilnego zatrudnienia,
• brak poczucia bezpieczeństwa,
• umowy o dzieło, umowy-zlecenie lub umowy o pracę, ale na określony czas i z reguły na słabych warunkach, w tym brak składek na fundusze emerytalne,
• często brak przewidywalności okresu trwania pracy,
• ponadnormatywne godziny pracy w okresie jej trwania,

redukcja wady:

• może nastąpić nagle, bez wcześniejszych zapowiedzi, gdy tylko nastąpi nieprzewidziany spadek zainteresowania rynku,
• brak dodatkowych profitów (odprawy, dodatkowy urlop na poszukiwanie pracy itp.)

3. Zalety i wady sezonowości i redukcji zatrudnienia z punktu widzenia otoczenia bliższego i dalszego

 sezonowość zalety:

• możliwość dodatkowej pracy i w związku z tym szansa dodatkowego dochodu dla rodzin, zwłaszcza w rejonach o słabym zatrudnieniu,
• szansa dla firm sezonowych na to, że rozwiną się w trwałe,
• klient dostaje oczekiwany produkt wtedy, kiedy go potrzebuje, w oczekiwanej ilości i jakości,
• profity dla gmin, fundusze dla rozwoju przedsiębiorczości,
• zarobione pieniądze zostaną w gminie,
• dotacje firm dla szkół, ośrodków kultury i sportu, organizacji pożytku publicznego, sponsoring itp.

redukcja zalety:

• na lokalny rynek pracy wracają ludzie z pewnym doświadczeniem,
• potencjalny pracodawca może w miejscu pracy sezonowej uzyskać informacje na temat kandydata do pracy,

sezonowość wady:

• brak stabilności zatrudnienia,
• mała przewidywalność tego, jakie firmy na jak długo i kiedy powstaną, jaką liczbę osób zatrudnią.

redukcja wady:

• wzrost bezrobocia,
• wzrost wolumenu zasiłków dla bezrobotnych,
• spadek jakości życia zwalnianych pracowników i ich rodzin,
• spadek przychodów w lokalnych instytucjach handlu itp. z uwagi na mniejsze przychody mieszkańców,
• wzrost przestępczości z powodu bezrobocia
• jeśli firma będzie miała problem z pozyskaniem ludzi, to klient nie uzyska oczekiwanego towaru w potrzebnej ilości lub/i jakości.

Zaprezentowana analiza pokazuje skomplikowane zagadnienia wpływu sezonowości produkcji i redukcji zatrudnienia na funkcjonowanie przedsiębiorstwa produkcyjnego. Złożoność problemu polega na powiązaniu wielu czynników i ich oddziaływaniu z różnym natężeniem w różnym czasie. Ogólnie rzecz ujmując, zjawisko sezonowości jest zjawiskiem niepożądanym dla przedsiębiorstwa produkcyjnego, zaburzającym stabilność jego funkcjonowania. Redukcje zatrudnienia uwarunkowane zjawiskiem sezonowości są skutkiem również niepożądanym.

Nie znaczy to jednak, że ze zjawiskiem trzeba się godzić. Pozytywnie nastawiony i wysoko wykwalifikowany menedżer jest w stanie znaleźć sposoby na minimalizację częstotliwości i amplitudy występowania zjawiska, na przetrwanie trudnych okresów dla firmy przez skoncentrowane i przemyślane działania zastępcze pozwalające na uzyskanie przychodów i zysków w trudnych okresach. Wpłynie w ten sposób wydatnie na minimalizację ujemnych skutków sezonowości dla swojego zespołu, który zawsze jest wart tego, by walczyć o jego utrzymanie. Jest to wymierna korzyść dla każdej firmy.