Emocje wyższej wagi

Ważne są również zdolności innego typu. Rekruterzy oczekują więc od przyszłych pracowników zdolności do współpracy w grupie, zdolności przywódczych, komunikacyjnych, umiejętności pracy w stresie itd. Te wymogi to elementy inteligencji emocjonalnej, która – w przeciwieństwie do ilorazu inteligencji – nie jest nam dana raz na zawsze i przez całe życie możemy pracować nad jej rozwojem.

Z badań prowadzonych w ostatnich latach wynika niezbicie, że ludzie posiadający wysoki poziom inteligencji emocjonalnej łatwiej budują pozytywne relacje międzyludzkie, osiągają z nich satysfakcję, unikają destrukcyjnych form rozwiązywania konfliktów i generalnie szybciej i trafniej rozwiązują problemy. Osoby takie lepiej radzą sobie z wszelkimi trudnościami i stresem, są bardziej kompetentne społecznie, łatwiej im w związkach, przyjaźniach, rozumieniu i wychowaniu dzieci, a także w pracy.

Czym więc jest inteligencja emocjonalna, od której aż tyle w naszym życiu zależy? Kiedy możemy powiedzieć o sobie, że jesteśmy inteligentni emocjonalnie? Według Daniela Golemana, jednego z najbardziej znanych badaczy tego zagadnienia, inteligencja emocjonalna to zarządzanie sobą i naszymi relacjami z innymi, czyli zdolność rozpoznawania i rozumienia własnych uczuć, a także uczuć innych, panowanie nad własnymi emocjami, kierowanie nimi oraz wykorzystywanie ich do osiągnięcia sukcesu. Już na pierwszy rzut oka widać, że zdolności te przydadzą się każdemu, a komuś, kto ma zarządzać ludźmi – szczególnie.

Daniel Goleman wskazuje również pięć podstawowych kompetencji emocjonalnych i społecznych składających się na inteligencję emocjonalną:samoświadomość, umiejetności społeczne, samoregulacja, motywacja, empatia. Są to zdolności odmienne od inteligencji akademickiej, czyli umiejętności czysto intelektualnych, mierzonych ilorazem inteligencji, ale ściśle je uzupełniające.

Robert K. Cooper w swojej wysoko cenionej książce „EQ: inteligencja emocjonalna w organizacji i zarządzaniu” pisze, że nasz sukces życiowy jedynie w 20% zależy od naszego IQ, a w całej reszcieod innych czynników, w tym inteligencji emocjonalnej. Swoją kolejną książkę zatytułował „Zejdź sam sobie z drogi”, przekonując, że nawet nasz mózg i jego przyzwyczajenia mogą być dla nas ograniczeniem i że powinniśmy nauczyć się odkrywać potencjał, jaki w nas jest. Spróbujmy więc zacząć od dowiedzenia się, w jakim punkcie jesteśmy i jak można zwiększyć swoją inteligencję emocjonalną.

Jak to zmierzyć?

Dostępne są specjalistyczne programy badające nasze zdolności emocjonalne oraz pozwalające na ich rozwijanie i wzmacnianie istniejącego w nas potencjału. Klasycznym testem jest pomiar inteligencji emocjonalnej skalą Mayer-Salovey-Caruso, czyli tzw. MSCIET. Wiele firm prowadzi także warsztaty dotyczące inteligencji emocjonalnej. Na takich warsztatach menedżer (lub też każdy pracownik) może dowiedzieć się, w jaki sposób on sam postrzega innych i jak jest postrzegany przez otoczenie. Otrzyma także praktyczne wskazówki, co i jak warto zmienić, by poprawić swoje relacje z innymi, np. jak wzmocnić zdolność do empatii, perswazji, współpracy. Dalsza praca nad sobą pomoże mu w poprawie relacji międzyludzkich, a w efekcie pomoże mu być lepszym szefem. Bazując na najnowszych badaniach nad tą dziedziną Persona Global opracowała Profil możliwości emocjonalnych. To narzędzie pomiaru opiera się na badaniu postrzegania siebie i innych oraz daje informację zwrotną o sposobach wykorzystania umiejętności, które są uznawane za przejaw inteligencji emocjonalnej w pracy. To także praktyczne spojrzenie na umiejętności związane z zarządzaniem własnymi emocjami i działaniami oraz pomoc w wypracowaniu trwałych i właściwych relacji z innymi ludźmi. Profil jest wykorzystywany jako narzędzie pomocy dla liderów, którzy chcą podnieść swoje umiejętności przywódcze lub jako część programu rozwoju przywództwa i zmiany kultury w organizacjach. Może być także skuteczną częścią programu budowania zespołu.

Po pierwsze: wnikliwa analiza

Określenie Profilu możliwości emocjonalnych jest punktem wyjścia interaktywnych warsztatów wspierających proces nauki i zmiany. Poprzez wybór modułów nauczania powinny być one dostosowane do potrzeb rozwojowych danej grupy w taki sposób, aby mogły być włączone w szerszy program rozwoju dla pracowników organizacji. Ich celem jest zidentyfikowanie mocnych stron uczestników oraz obszarówdo dalszego rozwoju, aby rozwijali swoje umiejętności zgodnie z predyspozycjami emocjonalnymi. W trakcie zajęć opracowuje się dla każdego osobisty plan działania, aby menedżerowie mogli kontynuować ten proces także poza warsztatami. Uczestnikami mogą być wszystkie osoby zajmujące funkcje kierownicze oraz uważane za kluczowe dla organizacji. Warsztaty takie są przydatne w podnoszeniu efektywności oraz budowaniu więzi wewnątrz zespołu, a także dostarczają pracownikom pierwszej linii praktycznych umiejętności postępowania w relacjach z klientami.

Profil możliwości emocjonalnych stosowany na warsztatach zawiera 66 pytań, które obejmują 24 działy w 5 komponentach składających się na potencjał emocjonalny. Profil rozpoczyna się przeglądem badań, konstruktów, modeli, definicji i wytycznych dotyczących interpretacji raportu. Wynik jest podany jako ogólny opis, po którym przytaczane są dane, a następnie – w ramach każdego działu – dane połączone są z wykresami. Każdy komponent zawiera opis wskazujący zarówno indywidualne mocne strony, jak i obszary, które mogą i powinny być rozwijane. W raporcie podane są także sugestie dotyczące działań, które mogą okazać się przydatne. Na koniec uczestnik otrzymuje propozycję działań rozwojowych, podkreślających kluczowe kroki, jakie może podjąć w celu poprawy lub zwiększenia swoich możliwości emocjonalnych.

Po drugie: praca i jeszcze raz praca

Profil może być skutecznie wykorzystywany między innymi jako część programu szkoleń powitalnych, aby pomóc pracownikowi lepiej zrozumieć, w jaki sposób jego kompetencje wpisują się w kompetencje organizacji. Może także być głównym celem szkolenia w programie rozwojowym dla liderów i menedżerów, podnoszącym ich umiejętności interpersonalne i zdolności przywódcze. Profil możliwości emocjonalnych to także narzędzie długoterminowego rozwoju, a możliwość powtórzenia badania pozwala mierzyć dokonywane postępy.

Badania inteligencji emocjonalnej mogą stać się także narzędziem coachingu. Tak właśnie  stało się w przypadku pewnego menedżera – inżyniera, który w ramach restrukturyzacji został zdegradowany. Był absolutnie załamany zmianą swojej pozycji w firmie. Był również osobą, której brakowało empatii. Zaproponowano mu coaching, który miał pomóc mu w zaakceptowaniu nowej sytuacji i nauczeniu się umiejętności niezbędnych w jego nowej roli w firmie. W ramach coachingu przeprowadzono badanie inteligencji emocjonalnej. Informacje zwrotne, jakie pracownik ten otrzymał po badaniu, pokrywały się ze słownymi komentarzami i uwagami, jakie otrzymywał już wcześniej. Jednakże, jako inżynier, był w stanie dużo lepiej zrozumieć te informacje w formie liczb i danych zawartych w uzasadnieniu.Badaniepomogło mu również w ustaleniu osobistego planu działania na przyszłość. Już w ciągu trzech miesięcy zmienił sposób radzenia sobie z ludźmi i sam chciał kontynuować naukę i rozwój. Wymiernym efektem dla firmy było więc zarówno zatrzymanie wysokiej klasy specjalisty w organizacji, jak ijego osobisty rozwój, który na dalszych etapach dodatkowo przyczynił się do poprawy wyników.

Po trzecie: zbieramy owoce

Podniesienie umiejętności z zakresu inteligencji emocjonalnej pozwala pracownikowi posiadającemu wiedzę techniczną zwiększyć efektywność swojej pracy i poprawić zdolność współpracy w zespole. Zwiększenie tych umiejętności w całym zespole wspiera jego siłę i integrację, co także przekłada się na dobrą współpracę i wzrost efektywności grupy.

Inteligencja emocjonalna to jeden z kluczowych czynników warunkujących skuteczność biznesową. Nasz sukces życviowy jedynie w 20% zależy od IQBadania inteligencji emocjonalnej są stosowane w różnych typach organizacji: w sektorze publicznym, FMCG, w wielu gałęziach przemysłu i organizacjach not-profit. Instrument ten jest odpowiedni dla różnej wielkości przedsiębiorstw i instytucji i może być wykorzystany na każdym poziomie kierownictwa. Testowały go organizacje z całego świata. Ciekawy przykład zaobserwowano w Whangarei, w Nowej Zelandii. Coraz bardziej zróżnicowani mieszkańcy-podatnicy i zwiększająca się społeczność zmusiła lokalne władze tego dystryktu, aby zwróciły szczególną uwagę na skuteczną współpracę i innowacyjne zarządzanie zespołami przez poszczególnych kierowników. Profil możliwości emocjonalnych stał się kluczowym programem rozwoju dla wszystkich menedżerów i liderów. Efekty były wręcz nieocenione. Ludzie zwiększyli swoją wydajność, a ich działania pozwoliły na szybszy rozwój całej organizacji. Wynikiem była większa spójność, otwartość i zdolność do twórczej współpracy, a także zdolność do realizacji szerszych planów nawet przy ograniczonych funduszach. Instytucja została także wyróżniona nagrodą doskonałości biznesowej.

Kto na tym zyskuje?

Jak wynika z badań, mniej niż 30 procent tego, czego ludzie uczą się na szkoleniach, naprawdę przydaje im się w pracy. Warto więc inwestować w szkolenia, które przynoszą realną zmianę. A inteligencja emocjonalna to jeden z kluczowych czynników warunkujących skuteczność biznesową. Zapewnia ona możliwość maksymalnego wykorzystania IQ, umiejętności i wiedzy. Dlatego też tak ważne jest ciągłe wzmacnianie i rozwijanie jej, szczególnie u liderów. Pozwala to nie tylko na rozwój indywidualny pracowników, ale także wpływa na efekty całej organizacji. Niewątpliwie w XXI wieku inteligencja emocjonalna i związana z nią inteligencja praktyczna i kreatywna stają się siłą napędową rozwoju, i to nie tylko w biznesie.