Co zamiast doświadczenia?

Obecnie na rynku pracy dyktują warunki już nie tylko sami pracodawcy. W zasadzie w każdym przypadku wykształcony pracownik – specjalista decyduje sam o tym czy i gdzie chce pracować. Pozornie mniej atrakcyjni z punktu widzenia doświadczenia czy specjalizacji kandydaci do pracy także mają dość szerokie spektrum ofert. Problem nawarstwiał się od lat i jest dość złożony. Jego przyczyny leżą zarówno w demografii, ekonomii i sytuacji geopolitycznej, jak i po stronie samych pracodawców.

Poszukiwanie diamentów

Wielu z nich przyzwyczajonych dotąd do nadmiaru kandydatów do pracy przestało bowiem dostrzegać rolę, potrzeby i znaczenie pojedynczego pracownika dla firmy. Tymczasem okazało się, że dziś jak nigdy dotąd w zakresie problematyki kadr trzeba nie tylko dostrzegać las, ale przede wszystkim doceniać pojedyncze drzewa, które go tworzą. W wielu firmach przespano ten istotny fakt w sztuce gospodarowania siłą roboczą i dziś jest problem z pozyskaniem nowych pracowników. Do tego dochodzi jeszcze fakt opuszczania firmy przez wielu zatrudnionych, ponieważ często mają oni w czym wybierać spośród ofert na rynku pracy.

Współczesny kandydat na pracownika, posiadający doświadczenie i idące w parze z nim wykształcenie, staje się dla pracodawcy dobrem coraz trudniej osiągalnym. Pozostaje pogodzić się z tym faktem i poszukiwać nowych, niedoświadczonych pracowników, jako kryteria doboru biorąc pod uwagę inne cechy osobowości, istotne dla rozwoju przedsiębiorstwa. Do niedawna poszukiwaliśmy przebierając w brylantach – najczęściej niedrogo kupowanych. Dziś należy założyć, że poszukujemy ukrytych diamentów, których odkryciem a następnie oszlifowaniem zajmie się sam pracodawca.

Cenne kompetencje miękkie

Na co zatem zwracać uwagę jeśli doświadczenie nie należy do mocnych stron przyszłych pracowników? Przede wszystkim na cechy kandydatów, które będą silnie korelować z zadaniami, wiążącymi się z nowymi obowiązkami zawodowymi. Poza doświadczeniem dla pracodawcy równie ważne, a zbyt często niedoceniane należycie, są kompetencje miękkie pracowników. Pozwalają one dopasować się do zespołu, efektywnie w nim pracować, a w efekcie rozwijać się w firmie. W przypadkach wielu rozmów kwalifikacyjnych kompetencje miękkie, w miarę prawidłowo zdiagnozowane u kandydatów, są jedynym drogowskazem dla możliwości uzupełniania niedoborów kadrowych w firmie. O większości z nich opowiedzą nam sami kandydaci w trakcie rozmowy rekrutacyjnej.

W interesie pracodawcy jest zatrudnianie pracowników, których motywuje jeszcze coś innego niż tylko pieniądz.

Które kompetencje powinny zatem szczególnie zwracać uwagę pracodawcy? Najważniejszą jest oczywiście szczera chęć do pracy i świadomość, że w pracy realizuje się konkretne, nie zawsze atrakcyjne zadania. Oczywiście chęć kandydata do wykonywania pracy nie jest łatwa do zdiagnozowania na jednym czy kilku nawet spotkaniach. Należy pamiętać, że samo złożenie CV i kilka spotkań w ramach rekrutacji nie oznacza jeszcze realnej ochoty do wykonywania codziennych obowiązków. Często okazuje się, że złożenie aplikacji było spowodowane łańcuszkiem różnych przyczyn. Można o tym wstępnie przekonać się po sposobie prowadzenia rozmowy i zainteresowania pracą, wyrażaniem szacunku do rodziny, szkoły i wielu innych symptomach.

Nie tylko pieniądze

Same chęci to dużo, ale nie wszystko. Ważna jest też motywacja do pracy. Determinuje ona siłę przyszłych relacji pracownika z pracodawcą, przy czym nie chodzi tu o wzajemna adorację, ale wyłącznie o satysfakcję i efektywność. Pracodawca musi dawać dokładnie to czego pracownik potrzebuje i oczekiwać w zamian rzetelnie i dobrze wykonanej pracy. W przeciwnym razie zawsze jest tak, że pracodawca udaje, że dba o środowisko pracy i pracownika, a ten udaje, że pracuje. Jest tak z tym jednym zastrzeżeniem, że pomysłowość pracowników nie zna tu granic, a ich kreatywność w zakresie pozorowania pracy pokonuje wszelkie bariery. W zasadzie dla pracowników produkcji oraz niższych i średnich szczebli kierowniczych najważniejszą motywacją są pieniądze i nie ma się co w tej kwestii oszukiwać. Czasami inne zdanie mają specjaliści od motywacji. Ja jednak jestem praktykiem produkcji i wiem, że inne motywatory będą tu zawsze tylko dodatkiem do tego najważniejszego. Dlatego jeśli motywują pieniądze to pytanie brzmi czy wykonana praca jest tyle warta, by zapłacić tyle ile chce pracownik i czy firmę na to stać. W wielu przypadkach będzie trzeba stopniować motywator finansowy, uzależniać go od wyniku i stawiać kolejne, trudniejsze wyzwania. Pozwoli to sprostać oczekiwaniom kandydata i zapewnić oczekiwaną efektywność dla firmy.

W interesie pracodawcy jest zatrudnianie pracowników, których motywuje jeszcze coś innego niż tylko pieniądz. To „coś” jest na wagę złota i zwykle może być częściową alternatywą dla oczekiwań finansowych. Pracownicy nie mający motywacji do pracy są źródłem podwójnych kosztów, związanych zarówno z samym pracownikiem, jak i z jego dodatkowym kontrolowaniem. Zwykle jeżeli nie ma motywacji, to pracownik się nie stara, a jeżeli tak jest, to nie wykonuje on zadań z należytą dbałością.

Dążenie do rozwoju

Kolejna sprawa to prawdziwa chęć pracownika do rozwoju. Jest to bardzo ważna, pożądana cecha dla każdej firmy. Należy pamiętać, że – zwłaszcza dla osób bardzo ambitnych – brak takich możliwości lub pomijanie pracownika w przypadku, gdy się one pojawią stanowić może powód do zniechęcenia, a w konsekwencji zmiany miejsca pracy. Prawidłowość relacji w tym względzie jest taka, że pracodawca dba o pracownika i pomaga w rozwoju, a pracownik zawsze oddaje swoją pracą efekty takiego wspomagania przez firmę.

Rozwój wiąże się z inwestowaniem w pracownika zaufania i środków na szkolenia, konferencje i warsztaty, ale również zadania będące wyzwaniami, kontakt z inspirującymi ludźmi itd. Zwykle są one następstwem nieprzeciętnego zainteresowania pracą przez pracownika i w tym kierunku na niego oddziaływają, choć nie zawsze. Mogą być również nagrodą rozwijającą pracownika w zupełnie innym, ważnym dla niego, obszarze. Zawsze jednak muszą to być działania konkretne tak samo, jak chęci rozwoju pracownika. Z deklaracji kandydata musi wynikać, że chce on mieć wsparcie aby być lepszym w firmie. Pracownik rozwojowy, który będzie uczył się wraz z firmą nie jest tylko pracownikiem – jest częścią firmy.

Magistrem zostaje się zapamiętując, a potem często zapominając całą masę niepotrzebnych informacji. W firmie trzeba uczyć się szybko praktycznie i teoretycznie nowych elementów wiedzy zawodowej, a potem od razu prawidłowo je stosować.

Motywacja i chęć rozwoju jest silnie skorelowana z zaangażowaniem, które mylnie jest interpretowane jako praca ponad siły i po godzinach. Te mogą być w pewnych przypadkach objawami zaangażowania – pod warunkiem, że wychodzą od pracownika i nie są nadużywane przez pracodawcę. Zaangażowanie pozwala przewidzieć, jak szybko pracownik uzyska samodzielność i jak skutecznie będzie sobie radził z zadaniami. Ludziom zaangażowanym zależy na własnym przekonaniu, że praca wykonana została najlepiej, a więc na również na wynikach zespołu. Starają się oni ciągle doskonalić siebie, uczyć, poprawiać własne błędy. Wykazują przy tym pomysłowość, inicjatywę, chęć do działania. Są życzliwi i pomocni innym pracownikom. Pracownik nie zaangażowany w swoją pracę będzie negatywnie oddziaływał na zespół.

Inicjatywa nie za wszelką cenę

Kolejna sprawa to wspomniana wcześniej inicjatywa, przejawiająca się w dążeniu do realizacji celu. Nie należy jej mylić z inną cechą: szkodliwym dla całego zespołu wychodzeniem przed szereg za wszelką cenę. Inicjatywę wykazują nie tylko przedsiębiorcy, ale również najlepsi managerowie, specjaliści i szeregowi pracownicy. Przejawią się ona również w inicjowaniu działań korzystnych dla zespołu lub firmy. Pracownik z taką cechą jest motorem napędowym w każdej firmie. Dostrzega oczywiste sprawy niezauważane przez innych, które dają przewagę konkurencyjną. Pracownicy bierni i bez inicjatywy są pomijani w sprawach związanych z rozwojem oraz awansach.

Dla prawidłowego funkcjonowania w zespole i firmie oraz należytego jej reprezentowania ważna jest kolejna cecha: umiejętność komunikacji. Cecha pozornie oczywista i wcale nie prosta, bo nie każdy jest komunikatywny. Komunikatywność oznacza, że kandydat lub pracownik jest w stanie swobodnie i jasno wypowiedzieć się, odpowiedzieć całym zdaniem na pytanie i łatwo można nawiązać z nim kontakt. Obecnie sprawna komunikacja jest potrzebna w zasadzie w każdej firmie i na każdym stanowisku. Umiejętność pracy w grupie i praca z klientem lub zwyczajne dogadanie się, to jeden z fundamentów przyszłego sukcesu. Kandydat płynnie i jasno formułujący swoje wypowiedzi będzie zapewne lepszy, niż ten odpowiadający kilkoma słowami. Można z dużą dozą prawdopodobieństwa sądzić, że w przyszłej współpracy będzie trzeba wręcz wyciągać informacje zwrotne, a nie swobodnie rozmawiać.

Wiedza praktyczna

Z chęcią rozwoju powinna iść w parze również umiejętność i łatwość uczenia się. Jest to niezwykle istotna cecha. Należy pamiętać, że tytuły przed nazwiskiem nie świadczą o tym w należytym stopniu. Magistrem zostaje się zapamiętując, a potem często zapominając całą masę niepotrzebnych informacji. W firmie trzeba uczyć się szybko praktycznie i teoretycznie nowych elementów wiedzy zawodowej, a potem od razu prawidłowo je stosować. Inwestowanie w szkolenia i rozwój pracownika będzie opłacalne tylko wtedy, jeśli nabyte umiejętności pracownik będzie w stanie zastosować w firmie. Osoby o ograniczonej zdolności uczenia się nie zdobywają nowych umiejętności praktycznych niezależnie od liczby i kosztów szkoleń. Mimo zastrzyków wiedzy z uporem maniaka powtarzać będą stare, często kosztowne błędy.

Wymienione kompetencje miękkie są szczególnie istotne dla wyboru kandydata do pracy i mogą być wskazówką dla pracodawców w sytuacjach deficytu na rynku pracy kandydatów z doświadczeniem praktycznym. W zależności od indywidualnych wymagań stanowisk pracy warto też zwracać uwagę na pewność siebie kandydata, a w próbach praktycznych testować jego cierpliwość czy dokładność. Może się okazać, że odpowiednie zdiagnozowanie kompetencji miękkich pozwoli nam wprowadzić do firmy bardzo dobrego kandydata, chociaż bez doświadczenia praktycznego.