Rekrutacje będą wyzwaniem

Rok 2022 będzie niezwykle dynamiczny pod względem rekrutacji. Firmy planują zatrudniać, lecz są świadome, że konkurencja o pracownika rośnie. Jak wynika z badania omówionego na łamach Raportu płacowego Hays 2022, blisko trzech na czterech pracodawców oczekuje wyzwań rekrutacyjnych. O zmianie nastrojów na rynku pracy może świadczyć fakt, iż odsetek ten w skali roku wzrósł aż o 34 pkt. proc. Przyglądamy się wynikom raportu i jak co roku sprawdzamy poziomy płac w najbardziej interesujących naszych czytelników obszarach logistyki i produkcji.

Firmy przyzwyczaiły się do funkcjonowania w pandemii, a dynamika rynku rekrutacyjnego w 2021 roku pod wieloma względami przewyższyła oczekiwania. Znoszenie obostrzeń, wzrost aktywności biznesowej i akcja szczepień zmotywowały firmy do odbudowy zespołów i dalszych inwestycji – również w cenne kompetencje. Pracodawcy prowadzili liczne rekrutacje, poszukując zarówno specjalistów i menedżerów, jak i pracowników operacyjnych.

Nowy optymizm

– Rok 2021 udowodnił, że pandemia nie poskutkowała długotrwałym pogorszeniem koniunktury na polskim rynku pracy. Firmy oraz ich pracownicy bardzo szybko nauczyli się działać zdalnie, a także radzić sobie z nowymi wyzwaniami. Przełomem było pojawienie się szczepionek, które tchnęły optymizmem i zachęciły pracodawców do rekrutacji. Od tego czasu nastąpił ogromny wzrost zatrudnienia. Z perspektywy agencji doradztwa personalnego mogę śmiało stwierdzić, że aktywność rekrutacyjna firm w 2021 pod wieloma względami osiągała rekordowe poziomy. W większości obszarów specjalizacyjnych, po pandemicznym spowolnieniu nie ma już śladu, o czym świadczą wyniki naszego badania. W 2022 roku rekrutować planuje zdecydowana większość firm, najczęściej specjalistów w dziedzinie technologii, sprzedaży i finansów. W cenie będą zatem eksperci, którzy pozwolą firmom dotrzymać kroku globalnej transformacji cyfrowej oraz dopasować model funkcjonowania do nowych oczekiwań konsumentów – wyjaśnia Marc Burrage, dyrektor zarządzający Hays Poland.
– W większości obszarów specjalizacyjnych, po pandemicznym spowolnieniu nie ma już śladu, o czym świadczą wyniki badania omówionego na łamach niniejszego raportu. W roku 2022 rekrutować planuje aż 95% firm, najczęściej specjalistów w dziedzinie technologii, sprzedaży i finansów. W cenie będą zatem eksperci, którzy pozwolą firmom dotrzymać kroku globalnej transformacji cyfrowej oraz dopasować model funkcjonowania do nowych oczekiwań konsumentów – dodaje.

Plany rekrutacyjne

Chociaż wyzwań natury rekrutacyjnej oczekuje 43% pracodawców (w porównaniu z 82% w styczniu aż 95% pracodawców objętych badaniem Hays Poland przewiduje, że w 2022 będzie prowadzić rekrutacje. Jednocześnie 46% z nich oczekuje, że liczba prowadzonych procesów będzie większa niż ta odnotowana w minionym roku. Powodów takiego stanu rzeczy należy upatrywać w ogólnie dobrej kondycji firm działających na polskim rynku, ambitnych planach rozwojowych oraz stałym napływie nowych inwestycji zagranicznych.
Pracodawcy zapytani o specjalizacje, których dotyczyć będą prowadzone przez nich rekrutacje, najczęściej wskazują IT (40% firm), sprzedaż (30%), finanse i księgowość (26%) oraz obsługę klienta i produkcję (po 25%). Wyniki badania jednoznacznie pokazują, iż rok 2022 będzie czasem kontynuacji trendu wysokiej aktywności rekrutacyjnej firm. Plany te mogą jednak zostać zweryfikowane przez kolejne fale pandemicznych obostrzeń, głównie w sektorach szczególnie narażonych na ich wdrożenie, i niesprzyjające inwestycjom wskaźniki makroekonomiczne.
Najczęściej wskazywanym przez pracodawców powodem zaplanowanych rekrutacji jest rozwój biznesu i konieczność pozyskania nowych pracowników, często posiadających unikatowe kompetencje. Na drugim miejscu (33% wskazań) pojawiła się jednak potrzeba znalezienia zastępstwa za pracowników, którzy zdecydują się odejść, a na trzecim (9%)
– zmiany strukturalne. Procesy rekrutacyjne przewidziane na 2022 rok często nie będą zatem powiązane ze zwiększeniem zatrudnienia, lecz naturalną rotacją pracowników oraz zmianą potrzeb kompetencyjnych organizacji.

Powrót rynku kandydata?

Pracodawcy mają świadomość, że realizacja ich planów zatrudnienia może być niezwykle trudna. Wyzwań rekrutacyjnych spodziewa się aż 74% z nich, co jest wynikiem o 34 pkt. proc. wyższym od poziomu uzyskanego w badaniu przeprowadzonym pod koniec 2020 roku. Trudności będą podyktowane szybkim odbudowaniem rynku pracy po pandemii oraz rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników, którzy coraz częściej mogą wybierać najlepszą spośród kilku ofert.
W niektórych sektorach rynku – m.in. IT i technologii – rynek kandydata jest jeszcze silniejszy niż przed pandemią. Dla pracodawców oznacza to konieczność poszukiwania nowych metod przyciągania specjalistów oraz odpowiadania na ich precyzyjne oczekiwania, w szczególności – na silną presję płacową.
– Zasobność rynku pracy jest ograniczona, a konsekwencje tego stanu rzeczy doskwierają firmom. Coraz częściej mówi się o powrocie rynku kandydata. Chociaż użycie tego terminu w kontekście całego rynku pracy najprawdopodobniej byłoby na wyrost, to wysoko wykwalifikowani kandydaci, posiadający cenne kompetencje, obecnie mają zdecydowanie silniejszą pozycję negocjacyjną niż rok wcześniej. Mają również dodatkowy argument w walce o podwyżkę – wysoką inflację – dodaje Marc Burrage z Hays Poland.

Trendy płacowe

Chociaż wzrost wynagrodzeń na rok 2021 planowało 57% pracodawców, to finalnie podwyżki przyznało 71% organizacji. Aby móc zbudować skuteczne i kompetentne zespoły, pracodawcy musieli nie tylko oferować konkurencyjne stawki kandydatom, lecz również zwiększać atrakcyjność warunków współpracy z obecnymi pracownikami. Chociaż w minionym roku podwyżkę uzyskało 62% specjalistów i menedżerów, to większość pracowników nie jest zadowolona z otrzymywanego wynagrodzenia. W 2022 wzrost wynagrodzeń przewiduje trzech na czterech pracodawców, natomiast obniżki płac – zaledwie 3% firm objętych badaniem Hays Poland.
Należy oczekiwać, że w roku 2022 powszechny brak satysfakcji z wynagrodzenia, dla pracodawców będzie oznaczał większą presję płacową i potencjalne trudności w pogodzeniu ograniczeń budżetowych z oczekiwaniami pracowników. Otrzymanie podwyżki w perspektywie roku 2022 przewiduje 36% specjalistów.
– W sytuacji, gdy obecny pracodawca nie odpowie na oczekiwania finansowe pracownika, ten będzie skłonny poszukiwać dla siebie innego miejsca pracy, oferującego lepsze warunki. Rynek pracy sprzyja kandydatom, a ci coraz rzadziej podejmują decyzje w oparciu o bieżącą sytuację pandemiczną. Przestali obawiać się, że potencjalna, kolejna fala obostrzeń pociągnie za sobą falę zwolnień i zmieniają pracę, jeśli obecna nie jest dla nich satysfakcjonująca – dodaje Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.
Dla wielu pracodawców będzie to tożsame z koniecznością stałego podnoszenia atrakcyjności oferty kierowanej do obecnej kadry. Liczyć będzie się jednak nie tylko wynagrodzenie, ale również aspekty pozafinansowe – jasna ścieżka kariery, upskilling umożliwiający pozyskanie cennych umiejętności, work-life balance i elastyczność. Tego oczekują obecnie specjaliści i menedżerowie.

Sektor logistyki i zakupów

Działy zakupów i logistyki wciąż umacniają swoją pozycję w organizacjach. Presja firm na dalsze poszukiwanie oszczędności i postępującą optymalizację łańcucha dostaw, nierzadko prowadzi do zwiększenia poziomu zatrudnienia. Na najwięcej atrakcyjnych ofert pracy mogą liczyć m.in. planiści, specjaliści w zakupach indirect oraz eksperci z doświadczeniem we wdrażaniu technologii optymalizujących łańcuchy dostaw.
Na rynku pracy w sektorze logistycznym obserwujemy wzmożoną aktywność rekrutacyjną, co wynika z utrzymującego się wzrostu handlu online. Sektor zakupowy koncentruje się na optymalizacji oraz umacnianiu podziału na sub-dyscypliny w zakresie kategorii zakupowych. Są to trendy, które kształtują bieżące potrzeby kompetencyjne firm.
Na rynku pracy utrzymuje się wysokie zapotrzebowanie na planistów w obszarze łańcucha dostaw. Specjaliści odpowiedzialni za planowanie popytu i zapasu, którzy posiadają umiejętność wnikliwej analizy danych, mogą liczyć na wiele ciekawych ofert pracy – mówi Malwina Bugajak, Manager Hays.
Pracodawcy chętniej inwestują w kompetencje z zakresu szeroko rozumianej optymalizacji procesów. W cenie są kandydaci posiadający doświadczenie we wdrażaniu tego typu projektów w ramach łańcucha dostaw, implementacji nowych rozwiązań technologicznych oraz automatyzacji – dodaje Magdalena Rawska, Specialism Leader Hays.

Sytuacja na rynku

Społeczna świadomość ochrony środowiska naturalnego wpływa na rozwój zielonej logistyki. Ten trend przyczynia się do dalszego postępu technologicznego m.in. w logistyce opakowań, ogólnej automatyzacji biznesu i rozwoju nowych technologii. Z uwagi na znaczny wzrost sprzedaży w kanale e-commerce, logistyka staje przed wyzwaniem zwiększenia wydajności łańcucha dostaw. Jednocześnie ważnym celem jest ograniczanie negatywnego wpływu na środowisko i odpowiednie wykorzystanie zasobów naturalnych.
Ze względu na braki surowców z Azji i opóźnienia w ich dostawach, branża motoryzacyjna ponownie mierzy się z problemami. Wpływa to na nastroje zatrudnionych w niej specjalistów w obszarze logistyki i zakupów. Począwszy od roku 2021, deklarują większą gotowość do zmiany pracy, co docelowo może postawić przed pracodawcami z sektora automotive nowe wyzwania ze skompletowaniem kadry.
Niedobór pracowników z określonymi umiejętnościami wpłynął na większą elastyczność pracodawców w kwestii wyboru pracownika. Chociaż w wymaganiach rekrutacyjnych firm nadal dominują kompetencje techniczne (m.in. określona wiedza systemowa czy praktyczne doświadczenie), to równie ważne są kompetencje uniwersalne, np. znajomość języka obcego. Szczególnie cenione są kompetencje analityczne, negocjacyjne, komunikacyjne czy przywódcze.

Poszukiwane specjalizacje

W ostatnim roku mogliśmy obserwować umacnianie strategicznej roli zakupów, zarówno w ramach kategorii bezpośrednio, jak i pośrednio produkcyjnych. Obszar zakupów indirect wciąż zyskuje na znaczeniu, a firmy rozbudowują zespoły, które strategicznie odpowiadają za poszczególne kategorie zakupowe.
Pracodawcy poszukują również ekspertów z zakresu optymalizacji procesów i kosztów, których rolą jest generowanie oszczędności, poprawa jakości obsługi oraz skrócenie lead time. Zwiększony popyt na dobra i usługi prowadzi z kolei do zwiększenia liczby rekrutacji specjalistów odpowiedzialnych za wsparcie biznesu od strony narzędziowej, procesowej, a tym samym wydajnościowej.
Wzrost zapotrzebowania na ekspertów w sektorze logistyczno-magazynowym sprawia, iż pozyskanie odpowiednich specjalistów bywa dla pracodawców problematyczne. Sytuacja na rynku sprzyja zatem kandydatom i niejednokrotnie daje im możliwość wyboru spośród kilku ofert. Pomimo sytuacji pandemicznej, od pewnego czasu deklarują oni większą otwartość na zmianę miejsca pracy.

Wynagrodzenia

Sektor logistyczno-zakupowy doświadcza wzrostu wynagrodzeń. Jest to trend zauważalny szczególnie w mniejszych, bardziej elastycznych firmach, które szybciej zareagowały na sytuację rynkową i już w 2021 zdecydowały się na wzrost wynagrodzeń. W większych firmach zmiany płac nie zachodzą równie dynamicznie, natomiast nadchodzące miesiące powinny również tutaj przynieść podwyżki. Rewizja płac dla pracowników na każdym szczeblu będzie nieunikniona, aby móc pozyskiwać kandydatów o oczekiwanych kompetencjach.
Z uwagi na wzrost zapotrzebowania na pracowników z obszaru łańcucha dostaw, organizacje z problemem wysokiej rotacji wprowadzają zmiany siatki płac i pakietu benefitów. Aby zapewnić sobie szerszy dostęp do pracowników, firmy inwestują również w kandydatów z niewielkim doświadczeniem zawodowym, rozwijając programy stażowe – zauważa Natalia Nowakowska, Senior Consultant Hays.

Sektor produkcji i inżynierii

W 2021 roku wiele wcześniej wstrzymanych projektów inwestycyjnych greenfield oraz planów rozbudowy zostało sfinalizowanych. W połączeniu z powrotem zakładów do poziomów produkcji sprzed pandemii, poskutkowało to znacznym zwiększeniem popytu na wykwalifikowanych pracowników. Konsekwencją jest wzrost presji płacowej w całej branży.
Sytuacja w branży produkcyjnej jest mocno zależna od specyfiki danego biznesu. Z jednej strony, zakłady produkcyjne nadal mierzą się z niepewnością i wysoką zmiennością zamówień. Przykładowo, dla branży motoryzacyjnej wyzwanie stanowi brak półproduktów. Z drugiej strony, firmy z branży spożywczej, medycznej i chemicznej doświadczają zwiększania wolumenów produkcji oraz mocy produkcyjnych. Organizacje, które chcą być konkurencyjne na rynku, muszą zatem stawiać na elastyczność i kandydatów wykazujących się ogromnym potencjałem. Pozyskanie takich pracowników niejednokrotnie przysparza wyzwań.
Polska nadal cieszy się zainteresowaniem nowych inwestorów, utrzymując pozycję jednej z najlepszych lokalizacji dla inwestycji produkcyjnych w regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Obecnie inwestorzy z branży e-mobility, opakowaniowej oraz spożywczej coraz częściej postrzegają Polskę nie przez pryzmat niskich kosztów pracy, lecz konkurencyjnych w skali europejskiej walorów biznesowych rynku. Stały napływ nowych inwestycji przekłada się na utrzymujące się, wysokie zapotrzebowanie na pracowników.
W ostatnich miesiącach sytuacja w sektorze produkcyjnym była niezwykle dynamiczna. Firmy, które wstrzymały swoje plany inwestycyjne ze względu na pandemię, w 2021 wróciły do gry i rozpoczęły aktywne działania. Przełożyło się to m.in. na wzrost zapotrzebowania na wykwalifikowaną kadrę. Trudniejszy okres mają za sobą firmy z branży motoryzacyjnej, mierzące się z brakami półproduktów i koniecznością zapewnienia ciągłości produkcji w niesprzyjających warunkach – komentuje Karolina Szyndler Director Hays.
Polska w dalszym ciągu jest liderem w Europie Środkowo-Wschodniej pod kątem lokowania bezpośrednich inwestycji zagranicznych. Inwestorzy doceniają m.in. infrastrukturę transportową, bliskość rynków zbytu oraz dostęp do wykwalifikowanej kadry. W kolejnych latach, pewnym zagrożeniem dla atrakcyjności inwestycyjnej Polski mogą być negatywne tendencje demograficzne, niski w skali europejskiej wskaźnik aktywności zawodowej oraz trend nadmiernej fiskalizacji państwa – dodaje Tomasz Kowalski Branch Manager Hays.

Poszukiwane kompetencje

Powyższe czynniki mają ogromny wpływ na aktualną strategię zatrudnienia każdej firmy produkcyjnej. Pracodawcy mierzą się z rosnącą presją płacową oraz trudnościami z pozyskaniem wykwalifikowanej kadry – w szczególności pracowników szczebla produkcyjnego, średniego technicznego, jak również specjalistycznego. Ogromna zmienność liczby zamówień i konieczność zapewnienia odpowiedniego poziomu zatrudnienia celem realizacji założeń produkcyjnych, w ostatnim czasie stanowiła wyzwanie dla kadry zarządzającej oraz działów HR. W konsekwencji rosło zainteresowanie pracą tymczasową.
W związku z nowymi projektami inwestycyjnymi oraz trendem dywersyfikacji łańcuchów dostaw i poszukiwania lokalnych dostawców, w zakładach produkcyjnych rośnie zapotrzebowanie na ekspertów w dziedzinie zakupów. W cenie są osoby posiadające doświadczenie we wdrażaniu optymalizacji kosztowych dla całej organizacji. Wysokim zainteresowaniem pracodawców cieszą się kandydaci pełniący stanowiska średniego szczebla technicznego i produkcyjnego, tj. elektrycy, mechanicy, oraz operatorzy. Niewystarczająca dostępność tego typu kandydatów na polskim rynku jest pochodną m.in. luki edukacyjnej z przełomu wieków, kiedy techniczne kierunki kształcenia doświadczały zapaści. Wysoki popyt dotyczy również automatyków, co wiąże się z postępującym trendem zwiększania zakresu automatyzacji procesów produkcyjnych.
W przypadku rekrutacji na stanowiska eksperckie i inżynieryjne, kandydaci cenią możliwość pracy hybrydowej. Firmy, które wykazują się pewną elastycznością w tym zakresie, niejednokrotnie zyskują ogromną przewagę w walce o pracowników.

Wynagrodzenia

Presja na podwyżki płac widoczna jest na każdym szczeblu stanowiskowym w branży. Najbardziej widoczny wzrost oczekiwań płacowych zauważamy wśród pracowników niższego i średniego szczebla technicznego – elektryków, mechaników itp. Na podwyżki mogą liczyć również automatycy zatrudnieni w działach utrzymania ruchu.

Czy dobry przełożony zastąpi podwyżkę?

Do najważniejszych powodów rozważania zmiany pracy od lat niezmiennie należą wynagrodzenie, brak możliwości rozwoju i charakter wykonywanej pracy. Równocześnie w mocy pozostaje znane powiedzenie mówiące, że pracownicy przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa.
W wielu przypadkach jest to stwierdzenie znajdujące odzwierciedlenie w rzeczywistości. To od bezpośredniego przełożonego w dużej mierze zależy satysfakcja z pracy, zaangażowanie, poczucie docenienia i atmosfera w zespole. Poza warunkami zatrudnienia bardzo często są to czynniki kluczowe z perspektywy pracowników, gdyż kształtują środowisko, w którym na co dzień funkcjonują.
Każdego roku relacje z bezpośrednim przełożonym zajmują wysokie miejsce na liście głównych powodów, dla których pracownicy rozważają odejście z firmy. W badaniach Hays przeprowadzonych na rzecz Raportu płacowego, w wydaniu z 2017 taki powód wskazało 6% respondentów, natomiast w tegorocznej edycji już 15%
Kluczowy wpływ relacji z bezpośrednim przełożonym na ogólną satysfakcję z pracy uwypukliła pandemia i nowe wyzwania, które postawiła przed kadrą menedżerską. Wielu szefów zdało egzamin z przywództwa na odległość oraz z zarządzania zespołami pracującymi w modelu hybrydowym. Obie strony miały okazję doświadczyć, jak kluczową rolę w relacji pomiędzy przełożonym a pracownikiem odgrywa wzajemne zaufanie.
Osoby pracujące zdalnie doceniały fakt, że przełożony jest dla nich dostępny, dostrzega i docenia ich wysiłek, jednocześnie oferując im niezależność i ufając, że są w pełni kompetentni, aby doskonale wykonać swoją pracę w warunkach domowych. W czasie pandemii, gdy wiele firm znajdowało się w procesie zmiany, charakterystyka dobrego menedżera jeszcze silniej opierała się na poczuciu, że w razie potrzeby wstawi się za podwładnymi i zadba o ich interes.

Przewartościowanie celów

W ostatnim czasie wielu pracowników dokonało swoistego przewartościowania. Zmęczeni pandemią i intensywnym trybem pracy coraz częściej rozważają alternatywne rozwiązania – zmianę ścieżki zawodowej lub przerwę w karierze, która umożliwi realizację swoich celów i pasji. Zapytani o ocenę prawdopodobieństwa sytuacji, w której rezygnują z pracy nie mając kolejnej, 44% respondentów badania Hays z 2021 r. odpowiedziało twierdząco. I chociaż finalna decyzja byłaby uzależniona od wielu czynników – również, a może przede wszystkim finansowych – to odsetek osób widzących siebie w takiej sytuacji jest bardzo wysoki.
Skoro blisko połowa pracowników potencjalnie byłaby w stanie zrezygnować z pracy, a tym samym z wiążących się z nią dochodów, to czy kwestia wyższego wynagrodzenia w nowym miejscu zatrudnienia nadal ma kluczowe znaczenie? Czy mając empatycznego przełożonego, który darzy nas zaufaniem, umożliwia realizację ciekawych projektów, a także pozwala zachować odpowiednią relację pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, wciąż rozważalibyśmy zmianę zawodową, powołując się na aspekt finansowy? Innymi słowy – czy dobry szef może zastąpić podwyżkę? W wielu przypadkach najprawdopodobniej nie. Pracujemy przecież po to, aby mieć środki na prowadzenie preferowanego stylu życia. Relacja z przełożonym i oferowane przez niego możliwości, mają jednak coraz większy wpływ na decyzje zawodowe profesjonalistów.
Obserwując trendy rynkowe można mówić o zmianie motywacji kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych. Jak wynika z badania, wśród pracowników rozważających zmianę miejsca zatrudnienia, niemal co piąty powołuje się na chęć wykonywania pracy dającej poczucie sensu, a co za tym idzie – więcej satysfakcji.
Tymczasem satysfakcja z pracy w dużej mierze zależy od tego, czy pracownik pełni rolę spójną z jego predyspozycjami i preferencjami. Czy zajmuje się tym, co w istocie chciałby robić? Czy jest to dla niego źródłem spełnienia i okazją do dalszego rozwoju? Odpowiedź na te pytania w dużej mierze zależy od samego pracownika, który powinien świadomie przeanalizować swoją sytuację zawodową. Natomiast nie bez znaczenia jest tutaj rola firmy i bezpośredniego przełożonego.
W interesie pracodawców jest wspieranie pracowników w odnajdywaniu własnej drogi i rozwoju w kierunku najlepiej odpowiadającym potrzebom zarówno samego zatrudnionego, jak i organizacji. Równie ważne staje się dbanie o dobrostan zatrudnionych. Kształtowanie kultury organizacyjnej tak, aby nie nakładała na pracowników presji pracy ponad miarę, lecz promowała dbałość o każdy aspekt ich życia, jest niezmiernie ważne w skutecznej realizacji strategii zatrudnienia.
Wynagrodzenie jest kluczowe w decyzjach o zmianie pracy i niejednokrotnie warunkuje przyjęcie lub odrzucenie oferty. Jednak coraz częściej równie istotną rolę odgrywają aspekty pozafinansowe – kultura pracy w firmie, ścieżki rozwoju, elastyczność i ogólna atmosfera. Ich realizacja w dużej mierze jest uzależniona od postawy i nastawienia menedżera. Jeśli między przełożonym i podwładnym jest porozumienie i tzw. chemia, to ryzyko utraty cennego pracownika znacznie maleje.

na podstawie Raportu Płacowego Hays 2022