Nowy wiatr na rynku pracy?

W Polsce aż 70% organizacji ma trudności w obsadzaniu stanowisk pracy nowymi pracownikami o pożądanych kompetencjach – wynika z najnowszego raportu “Niedobór talentów” ManpowerGroup. To jednak o 11 punktów procentowych mniej, niż w 2021 roku i mniej niż wynosi średnia globalna, czyli 75%. To również pierwsza taka sytuacja w Polsce od blisko 10 lat, kiedy liczba firm mających trudności w zrekrutowaniu nowych pracowników spadła. Czy trend na rynku pracy nareszcie się odwraca?

Choć rynek pracy znacząco ożywił się w ostatnim czasie, organizacje wciąż borykają się z niedoborem pracowników o pożądanych kompetencjach. Badanie ManpowerGroup pokazuje, że luka ta nieustannie pogłębiała się aż do zeszłego roku. Obecnie wskaźnik niedoboru talentów w Polsce jest o 11 punktów procentowych niższy, niż jeszcze rok temu. Z największymi wyzwaniami w zakresie niedoboru talentów zmagają się małe i średnie przedsiębiorstwa.

Popyt na specjalistów

Z niedoborem pracowników zmaga się cały świat. Średnia globalna wynosi 75%. Największą lukę w dostępności talentów odnotowuje Tajwan (88%), Portugalia (85%) oraz Singapur (84%). Najniższe wskazania dotyczą Czech (49%), Słowacji (56%) oraz Kolumbii (61%).

Największą trudność z zatrudnieniem pracowników o pożądanych kompetencjach deklarują organizacje z Polski centralnej (78%) i południowej (72%). Nieco lepiej sytuacja wygląda w regionie wschodnim (69%) i północno-zachodnim (68%). Najmniejszy niedobór talentów odczuwają pracodawcy w Polsce północnej (62%) i południowo-zachodniej (58%). Najtrudniejszymi do znalezienia wśród kandydatów umiejętnościami są umiejętności IT & analizy danych (32% firm). Na drugim miejscu znalazły się kompetencje z zakresu logistyki & operacji (29%), a następnie obsługa klienta (27%), HR (36%) oraz sprzedaż i marketing (23%).

Trudna sytuacja w produkcji

Produkcja przemysłowa znajduje się w czołówce branż z największym niedoborem talentów. Na trudności w zatrudnieniu odpowiedniego kandydata wskazuje 75% przedsiębiorstw tego sektora – to więcej, niż średnia dla całego kraju, która wynosi 70%. Firmy najczęściej wskazywały trudności w zrekrutowaniu pracowników produkcyjnych, co zasygnalizowała niemal połowa badanych organizacji sektora produkcji przemysłowej (45%). Równie wysoko wśród poszukiwanych przez branżę talentów znalazły się osoby specjalizujące się w IT i analizie danych (33%), a także operacjach i logistyce (25%). Niemal jeden na czterech pracodawców produkcyjnych mówi o niedoborze kandydatów zajmujących się HR (23%), a co piąty wskazuje trudności w obsadzeniu stanowisk specjalistami sprzedaży i marketingu (20%).

– Obecna sytuacja na rynku stawia przed branżą produkcyjną spore wyzwania. Najnowszy raport ManpowerGroup wskazuje, że prawie ośmiu na dziesięciu pracodawców z branży produkcyjnej zmaga się z zatrudnieniem niezbędnej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Niestety, w związku z globalnym zakłóceniem łańcucha dostaw, obserwujemy dynamicznie zmieniający się rynek ofert pracy. Firmy działają w oparciu o plany krótkoterminowe, które wymagają jeszcze większej elastyczności i szybszego reagowania na zmiany w zapotrzebowaniu klientów. Obecnie największym wyzwaniem w branży produkcyjnej jest pozyskanie do pracy mężczyzn. Wojna spowodowała odpływ doświadczonych pracowników, skończył się również tak potrzebny obecnie napływ rąk do pracy. W związku z wysokim zapotrzebowaniem na nowe zasoby kadrowe odczuwalna jest konkurencyjność ofert wśród pracodawców. Firmy decydują się na wprowadzanie ponownej rewizji wynagrodzeń, dodatkowych benefitów czy systemów premiowania – mówi Anna Litwińska, dyrektor linii biznesowej w Manpower.

Jak dodaje ekspertka, przez wysoki niedobór pracowników o pożądanych kompetencjach i wysoką konkurencyjność wśród pracodawców, firmy modyfikują stanowiska pracy oraz otwierają się na zatrudnienie osób spoza Europy. – Obserwujemy wzmożone zainteresowanie pracownikami z takich rynków jak Kazachstan, kraje Azji czy Afryki, które do tej pory były w mniejszym stopniu brane pod uwagę podczas planowania rekrutacji. W skutek wojny, polski rynek rekrutacyjny zasiliła duża liczba pań zza wschodniej granicy, jednak znacznej liczbie polskich pracodawców z sektora produkcji wciąż nie udało się dostosować miejsc pracy dla kobiet. Obecny rynek pracy generuje potrzebę zarówno pozyskania kandydata, jak i pomoc w rozwijaniu i zdobywaniu nowych kompetencji obecnych pracowników. Widoczny jest wzrost zainteresowania programami reskillingowymi i upskillingowymi, mającymi na celu podniesienie kompetencji lub pomoc w zmianie zakresu specjalizacji pracownika. Klienci widzą potrzebę rozwijania umiejętności zatrudnionych osób, chętnie przyłączają się do profesjonalnego zaplanowania ścieżki kariery swoich zespołów, co za tym idzie wzbogacają swoją ofertę kierowaną do kandydatów. Ten trend będzie nam towarzyszył w kolejnych miesiącach – dodaje ekspertka.

Spirala inflacyjna

Pracodawcy funkcjonują w otoczeniu dużej niepewności, ale też ogromnych niedoborów kadrowych, a liczne czynniki zewnętrzne będą jedynie zwiększały dynamikę tych zmian – komentuje Kamil Sadowniczyk, dyrektor Manpower w Polsce. –  Ostatnie dwa lata charakteryzowała zarówno transformacja cyfrowa, jak i umacniający się trend automatyzacji w przedsiębiorstwach produkcyjnych czy logistycznych. W efekcie znacząco szybciej rośnie zapotrzebowanie na nowe kompetencje, niż ich podaż na rynku. Duży wpływ na rynek pracy mają także czynniki, pod wpływem których znajduje się obecnie polska gospodarka. Z akłócenia w globalnym łańcuchu dostaw, wymagają od firm jeszcze większej elastyczności, są też przyczyną decyzji o przeniesieniu jego części do Europy, w tym do Polski. To nasila zapotrzebowanie na kandydatów. Z drugiej strony mamy do czynienia z szalejąca inflacją oraz presją płacową, czy też niemal spiralą inflacyjną.

– Jej ryzyko jest duże przy wysokich oczekiwaniach kandydatów na rynku o tak znacznym niedoborze – dodaje. – Należy zwrócić też uwagę na spadek wskaźnika niedoboru talentów rok do roku, który sugeruje, że zeszły rok upłynął pod hasłem odbudowy mocy produkcyjnych po spadkach notowanych w trakcie pandemii. Finalnie okazuje się jednak, że to globalna sytuacja gospodarcza oraz niepokojące sygnały płynące z naszej gospodarki mogą mieć niebawem bardziej negatywne przełożenie na rynek pracy, niż wszystkie, tak skrajne i istotne wydarzenia ostatnich miesięcy. Potwierdza to właśnie niezmiennie wysoki niedobór talentów.

Potrzeba miękkich umiejętności

Wyzwaniem jest także pozyskanie pracowników wykazujących się pożądanymi kompetencjami miękkimi. Wśród najtrudniejszych do pozyskania przez firmy branży produkcji przemysłowej cech kandydatów znalazły się umiejętność rozwiązywania problemów (37%) oraz analizy i krytycznego myślenia (35%). Brakuje także osób rzetelnych i zdyscyplinowanych (32%). Pracodawcy odczuwają trudność z zatrudnieniem pracowników szybko adaptujących się do zmian oraz odpornych na stres (27%) i z umiejętnością współpracy (25%).

– Żyjemy w czasach ogromnej dynamiki zmian, dlatego kompetencje miękkie stają się obok umiejętności twardych filarem rozwoju organizacji – zauważa Szymon Rudnicki, dyrektor ManpowerGroup Talent Solutions w Polsce. – Są niezwykle ważne, deficytowe i pożądane, to kluczowy czynnik w doborze kandydatów do firm, a ich podnoszenie i rozwój powinny być istotnym elementem strategii zarządzania talentami. Są również związane z mobilnością kariery wewnątrz organizacji. Działania te w głównej mierze mają na celu ograniczenie rotacji, ale też dostosowanie pracowników do nowych i aktualnie potrzebnych ról. Pomagają również pracodawcom reagować na zmieniające się otoczenie biznesowe oraz wyzwania związane z brakiem kandydatów o odpowiednich umiejętnościach.

– Kompetencje takie jak komunikatywność, kreatywność, empatyczne przywództwo, efektywne zarządzanie stresem, elastyczność oraz zdolność przyswajania i przekazywania wiedzy to cechy wykorzystywane w pracy zarówno do kierowania zespołami, ale też współpracy z nimi. Firmy uświadomiły sobie, że kluczem do sukcesu oraz dalszego rozwoju w dobie gwałtownych zmian rynkowych, geopolitycznych i pokoleniowych jest elastyczność, a także otwartość na nowe rozwiązania i chęć nieustannego uczenia się. Dlatego rozwijanie kompetencji miękkich powinno być priorytetem organizacji chcących utrzymać przewagę konkurencyjną – dodaje Szymon Rudnicki.

Potrzeby pracowników

– Niedobór talentów wciąż jest na dość wysokim poziomie – zauważa Luiza Luranc Jaworek, dyrektor Sprzedaży ManpowerGroup w Polsce. – Dostęp do specjalistów, wykwalifikowanej kadry, jest wyzwaniem dla firm. Pracownicy dziś coraz wyraźniej wskazują obszary mające wpływ na ich zadowolenie i spełnienie zawodowe. Oczekują od pracodawców większej elastyczności, możliwości rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy o dowolnej godzinie, wyboru miejsca wykonywania obowiązków zawodowych i większej puli dni wolnych. Dla pracowników ważny jest też well being. Firmy skupiające się na tym obszarze mogą liczyć na większe zainteresowanie kandydatów swoją ofertą. Szczególnie istotne są jednak kwestie sprawiedliwego wynagradzania czy benefitów, a także potrzeby związane z pracą w przyjaznym środowisku. Takim, w którym można liczyć na dobre relacje ze współpracownikami, wsparcie przełożonego czy możliwości rozwoju.

– Pracownicy coraz częściej wskazują też na kwestie zdrowia psychicznego w środowisku pracy. Temat jeszcze kilka lat temu nie był podejmowany niemal w ogóle. Dziś, w związku z otaczającymi nas wyzwaniami, staje się przedmiotem rozmów również w środowisku biznesowym, co zyskuje uznanie i poczucie, ze pracodawca jest zainteresowany oraz współodpowiedzialny za kondycję zatrudnionych osób. Firmy, które będą w stanie wsłuchać się w potrzeby pracowników i zapewnić przyjazne środowisko pracy z pewnością w mniejszym stopniu będą ten deficyt odczuwały. Będą miały bowiem szansę tworzyć zespoły zaangażowane w realizację celów firmy, współtworzące ją i pozwalające na pozostanie liderem na konkurencyjnym rynku.

Komentarze

Pozyskanie wykwalifikowanych pracowników – zarówno specjalistów ds. sprzedaży, dyspozytorów, jak również operatorów wózków widłowych jest nadal sporym wyzwaniem. Nieustannie pracujemy nad poprawą skuteczności i efektywności procesów rekrutacyjnych. Dlatego w tym roku, korzystając z faktu, że nasi pracownicy są naszymi najlepszymi ambasadorami, wdrożyliśmy dodatkowo płatny program poleceń pracowniczych. Ponadto od 10 lat realizujemy programy stażowe, dzięki którym kształtujemy przyszłych specjalistów w obszarach: obsługi klienta, sprzedaży czy operacji. Dachser jest firmą o ugruntowanej, międzynarodowej pozycji, co jest jednocześnie gwarancją stabilności zatrudnienia, która w ostatnim czasie nabrała na znaczeniu wśród oczekiwań kandydatów.

Czas pandemii i obecna sytuacja ekonomiczno-polityczna ukształtowały nowe oczekiwania wśród kandydatów. Obserwujemy znaczący wzrost zainteresowania pracą zdalną – czasem bez względu na stanowisko, a także kwestią zapewnienia przez firmę wszelkich niezbędnych narzędzi do pracy z domu. Coraz częściej padają pytania o zaangażowanie społeczne firmy – w jakim stopniu wspiera ona inicjatywy ekologiczne i prospołeczne oraz prywatne zainteresowania pracowników, jak realizuje strategie różnorodności i inkluzywności. Staramy się wychodzić naprzeciw tym oczekiwaniom. Warto podkreślić, że znalezienie zmotywowanego i chętnego do pracy pracownika – jakkolwiek trudne w ostatnim czasie – to dopiero pierwszy krok. Kluczowe jest utrzymanie tej motywacji i zaangażowania, nad czym pracujemy razem z naszymi menedżerami. Szkolimy też członków zespołu, między innymi stawiając na well-being czy rozwój inteligencji emocjonalnej, abyśmy razem byli w stanie tworzyć przyjazne i życzliwe środowisko pracy i tym samym budować kulturę organizacyjną sprzyjającą motywacji. Dlatego dodatkowo prowadzimy cykliczne badania satysfakcji i zaangażowania, aby móc na bieżąco reagować na zmieniające się potrzeby pracowników, którzy są naszą największą wartością.

Po wybuchu pandemii branża logistyczna uchodziła na rynku pracy za bardzo stabilną i bezpieczną. Rozwijający się rynek e-commerce sprawił, że wiele osób chętnie aplikowało na stanowiska związane z logistyką. Obecnie jednak zauważamy pewną ostrożność wśród kandydatów co do zmiany pracy i większe przywiązanie do stabilizacji. W poprzednich latach mieliśmy do czynienia z chęcią „testowania” przez kandydatów różnych pracodawców. Jednak aktualnie wiele osób woli pozostać w dotychczasowym miejscu pracy i nie szuka nowych wzywań zawodowych. Kandydaci są zdania, że jeżeli mają zmienić pracę, to musi to być zdecydowanie zmiana na lepsze. W dobie rosnącej inflacji oraz niestabilnej sytuacji ekonomicznej dla kandydatów liczy się odpowiednie wynagrodzenie i wspomniana już stabilizacja. To właśnie te czynniki potrafią skłonić kandydatów do zmiany pracy.

W GLS zapewniamy naszym pracownikom stabilne zatrudnienie oraz konkurencyjne wynagrodzenie, dlatego nie odczuwamy braku aplikujących osób, zwłaszcza na stanowiska biurowe i kierownicze. Największe wyzwanie widzimy jednak w pozyskiwaniu pracowników na stanowiska magazynowe oraz kurierskie. Powodem jest fakt, że kandydaci zaczęli cenić możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej, co w tym przypadku nie jest możliwe. Coraz więcej kandydatów nie wyraża również chęci, by pracować w systemie zmianowym. Tu więc na pewno będziemy musieli się zastanowić, w jaki sposób pozyskać wykwalifikowanych pracowników, którzy swoim doświadczeniem chcieliby wesprzeć rozwój naszej firmy.

Artykuł ukazał się w czasopiśmie Eurologistics 4/2022