Jak firmy produkcyjne premiują pracowników?

90 proc. z nich to firmy zagraniczne, a blisko 40 proc.- zatrudniające powyżej 1 000 pracowników. Wszędzie, gdzie pozwoliła na to próba, wyniki zaprezentowano w podziale na 2 grupy branżowe motoryzacyjna, maszynowa i chemiczna oraz spożywcza i FMCG.

Oprócz zbadania ogólnych zasad wynagradzania, analizie poddano praktyki premiowania czterech grup stanowisk: pracowników manualnych, operatorów maszyn i urządzeń, operatorów/ustawiaczy maszyn oraz brygadzistów. Artykuł zawiera wnioski płynące z analizy praktyk stosowanych wobec pracowników produkcyjnych ogółem.

Podejście firm do systemów premiowania

Wyniki badania pokazały, że 90 proc. firm obejmuje systemem premiowania wszystkich pracowników produkcji. Ponad dwie trzecie (69%) nie różnicuje zasad premiowania w zależności od działów. Oprócz płacy zasadniczej oraz wynagrodzenia zmiennego, 93 proc. przedsiębiorstw przyznaje pracownikom świadczenia pozapłacowe, 50 proc. stałe miesięczne dodatki, a 37 proc.- stałe roczne składniki pensji. Najczęściej, bo w 70 proc. firm, premia ustalona jest jako procent wynagrodzenia zasadniczego. U jednej czwartej badanych wynagrodzenie zmienne określone jest stawką kwotową. 7 proc. łączy powyższe rozwiązania w ramach jednego systemu. Co warto zauważyć – 87 proc. przedsiębiorstw uważa, że ich system nastawiony jest na motywowanie pracowników. W pozostałych przypadkach nastawiony jest raczej na cykliczną wypłatę stałej kwoty.

73 proc. organizacji nie stosuje odrębnych praktyk wynagradzania wobec nowozatrudnionych pracowników produkcji. Jednak najczęściej osoby takie muszą przepracować cały okres, za jaki pracodawca nalicza wynagrodzenie zmienne (np. 1, 3, 6 lub 12 miesięcy). Ponadto, do ciekawych rozwiązań można zaliczyć oferowanie stałego dodatku lub premii za wyniki działowe, dopóki pracownik nie wdroży się do efektywnej pracy na swoim stanowisku.

Podczas wywiadów zapytaliśmy firmy zaproszone do projektu, w jaki sposób oceniają działanie systemów premiowania. 43 proc. przyznało, że nie podejmuje działań w tym obszarze. Natomiast 57 proc. ocenia system wynagrodzenia zmiennego przynajmniej raz do roku. Do przykładowych sposobów oceny zaliczono:

• monitorowanie wyników (indywidualnych, zespołowych, działowych oraz zakładowych) w trakcie obowiązywania systemu premiowania,
• porównanie stopnia realizacji celów z okresu przed i po wprowadzeniu systemu premiowania,
• ocena satysfakcji z pracy i wynagrodzenia pracowników objętych systemem,
• ocena spójności założeń systemu premiowania z celami biznesowymi firmy,
• porównanie praktyk wynagradzania na tle rynku,
• subiektywna ocena działu HR i/lub kadry menedżerskiej na podstawie obserwacji własnych,
• ocena efektywności systemu premiowania za pomocą podstawowych wskaźników ilościowych i/lub jakościowych
• pozyskiwanie ustnej i/lub pisemnej informacji zwrotnej od pracowników i/lub ich przełożonych.

Wyniki badania pokazały również, że zaledwie jedna trzecia firm bada satysfakcję pracowników z wynagrodzenia zmiennego.

Konstrukcja systemów premiowania

Podczas wywiadów zapytaliśmy nie tylko o podejście firm do budowy systemów premiowania, ale również o szczegóły ich konstrukcji i docelowy poziom wynagrodzenia zmiennego. Mediana premii docelowej (on target) wyrażonej kwotowo wyniosła 361 PLN miesięcznie, natomiast określana jako procent płacy zasadniczej – 16 proc.

Najwięcej, bo aż 77 proc. badanych firm, przyznaje premie za realizację celów indywidualnych, rozliczanych w cyklu miesięcznym. 50 proc. organizacji stawia cele indywidualne, na podstawie których wypłaca premie kwartalne. Po 27 proc. wdrożyło cele zespołowe, miesięczne lub zakładowe, roczne.

W ramach kryteriów premiowych najczęściej wymieniano jakość (70 proc.), wydajność i produktywność (67%) oraz wynik finansowy (37 proc.). Jedna trzecia firm premiuje za wskaźniki SCRAP (wartość odpadu produkcyjnego), a 27 proc.za spełnianie wytycznych BHP. Co piąta organizacja nalicza premie w oparciu o kryterium 5S. Wyniki badania pokazały również, że 70 proc. organizacji w ramach systemu motywacyjnego stosuje kryterium absencji. Spośród nich 33 proc. postępuje tak, iż wysokość premii obniżana jest proporcjonalnie do nieobecności pracownika, bez względu na jej przyczynę. W przypadku 14 proc. przedsiębiorstw pracownik otrzymuje premię za osiągnięcie określonego poziomu zdrowotności w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Analizie poddano również sposób, w jaki firmy mierzą stopień realizacji zadań premiowych. Wyniki pokazały, że dwie trzecie organizacji używa w tym celu skali wprost proporcjonalnej, a 53 proc. ocenia realizację niektórych celów zero-jedynkowo. Ponadto 40 proc. przedsiębiorstw bierze pod uwagę ocenę uznaniową, a 13 proc. stosuje metodę progresywną. Ważną jest też informacja, że aż 80 proc. ustaliło nadrzędny warunek wypłacenia premii. W grupie tej najczęściej (73 proc.) jako nadrzędny warunek wypłacenia premii w docelowej wartości rozumie się obecność w pracy (wskaźniki absencyjne). W drugiej kolejności warunkiem bezwzględnym jest uznaniowa ocena przełożonego (45 proc.) lub osiągnięcie minimalnej wartości co najmniej jednego wskaźnika z kryteriów premiowych uwzględnionych w systemie (15 proc.).