Menadżer – opiekun dóbr coraz trudniej dostępnych

Dotyczy to zwłaszcza zarządzania zespołem produkcyjnym, dla efektywności którego kompetencje pracowników mają kluczowe znaczenie. Firmy nadal koncentrują się bardziej na zdobywaniu klientów i podbijaniu nowych rynków, niż na problemach kadrowych wewnątrz własnych struktur. Czynią to w efekcie wieloletniego przyzwyczajenia. Oczywiście kwestie sprzedażowe są ważne, ale jeżeli szala priorytetów w firmie nie przechyli się nieco bardziej ku problematyce wewnętrznej, to lada chwila może się okazać, że dla zdobytych z trudem klientów nie za bardzo ma kto produkować.

Dwie przyczyny kłopotów

Powody stanu rzeczy zasadniczo są dwa i oba oddziałują jednocześnie. Pierwszy to ubogi ilościowo rynek kandydatów do pracy, z tendencją do dalszych niekorzystnych zmian. Drugi zaś to w większym lub mniejszym stopniu nieprzystosowani do pracy w tych nowych, szczególnych warunkach, menadżerowie niższego i średniego szczebla. Mowa o menadżerach sprawiających wrażenie niezorientowanych w zmianach, ciągle jeszcze będących z głową w chmurach w kwestii zarządzania kadrami w warunkach kryzysu pracownika. Sprawiających wrażenie, że sprawa ta ich nie dotyczy. I ten właśnie powód zdaje się być obecnie nader istotnym, zwłaszcza ze strategicznego punktu widzenia. Jest tak, ponieważ dbałość o własne kadry i związany z tym marketing rekrutacyjny mogą okazać się już za chwile, a najdalej pewnie za kilka miesięcy, decydujące w dużej mierze o dalszym być albo nie być niejednej rodzimej firmy produkcyjnej.

Tym ważniejsza, delikatna i decydująca o przyszłości staje się w tej sytuacji rola menadżera i to niezależnie od poziomu, na którym on zarządza. Tymczasem, jakby na przekór wszystkiemu, w niejednej organizacji rola ta po prostu szwankuje i przyczynia się do tworzenia i wzmacniania ograniczeń w materii HR.

W połączeniu z brakiem prawidłowej komunikacji, złą organizacją czasu i marnowaniem go na działania nieefektywne, hamujące lub ograniczające, problem fluktuacji kadr, odchodzenia i pozyskiwania pracowników staje się bardziej dotkliwy, niż czynniki zewnętrze utrudniające działalność gospodarczą.

Właściwe przygotowanie menadżerów do realizacji zadań może stać się tożsamym, a niekiedy nawet lepszym źródłem zwiększania efektywności pracy niż nowe inwestycje czy zabieganie o kolejnego klienta. Coraz więcej firm (wg niektórych badań nawet ok. 20-30 proc.) zauważa wzrost przychodów, a nie zysków. Jako jedną z przyczyn tego stanu rzeczy podaje się mało efektywne zarządzanie kadrami w tym, całkowite, częściowo złe lub odstające od warunków rynkowych przygotowanie menadżerów i brak otwartości na zmiany.

Pracownicy nie mają wsparcia

Przygotowanie menadżerów do sytuacji zauważalnie kuleje. Wg wielu badań blisko 27 proc. firm deklaruje, że boryka się ze źle przygotowaną lub po prostu niekompetentną kadrą menadżerską. Jest to deklaracja wymowna tym bardziej, że prócz właścicieli firm podobną opinię w rozmowach wyrażają także sami pracownicy liniowi. Zwłaszcza ci ostatni podkreślają, że często nie mogą liczyć na niezbędne, chociażby minimalne wsparcie w realizacji zadań, pozostając zostawieni sami sobie z codziennymi trudnościami. Nie muszę chyba dodawać w jaki sposób działa to na psychikę pracownika, powodując spadek morale i przyśpieszenie dojrzewania myśli o konieczności (a nie o możliwości) zmiany pracy. Destrukcja na własne życzenie – chciałoby się rzec.

Brak wsparcia ze strony menadżera powoduje wydłużenie czasu realizacji zadań, ryzyko zachwiania terminowości i tzw. pożary. Pożary, które w konsekwencji i tak gaszone muszą być z dużym, nadmiernym wręcz zaangażowaniem kadry kierowniczej, często w następstwie swojego braku kompetencji zmuszonych do rozwiązywania powstałych problemów przeważnie w mało przyjemnej atmosferze. Problemów tych można było uniknąć lub przynajmniej poważnie je zminimalizować pracą u podstaw, czyli właściwym podejściem menadżera do problemów kadrowych, zaangażowaniem w budowanie przyjaznego środowiska pracy i przede wszystkim zdrowymi nawykami zdobywanymi i utrwalanymi dużo wcześniej.

W około co piątej firmie pracownicy liniowi dość często i regularnie uczestniczą w spotkaniach z menadżerami i, o zgrozo, ponad 40 proc. z nich uważa to za czas stracony i nie wnoszący nic nowego. Czas, w którym kolejny raz uwagi zgłaszane przez pracowników trafiają w próżnię i powtarzane do znudzenia przez menadżera jego utarte slogany świadczą o tym, że nic nowego się nie wydarzy.

Spotkania dla spotkań

Jakie stąd wnioski? Menadżerowie organizują spotkania w dużej mierze z nawyku lub statystycznego obowiązku, a nie z faktycznej potrzeby. Organizują spotkania dla spotkań, a pozyskiwane w ich trakcie cenne uwagi od pracowników nadal odbierają zbyt osobiście, nie jako cenne i często trafne spostrzeżenia, a jako nagłaśniane problemy, mogące jedynie zaszkodzić ich pozornie spokojnemu bytowi w firmie.

Utrudniona komunikacja menadżerem, a raczej jej brak, dopełnia całości nieszczęścia. Menadżerowie sporą część oczywistych dla nich informacji – bardziej świadomie lub nieświadomie – na zawsze pozostawiają dla siebie. To poważny błąd. Istotne informacje dotyczące codziennego funkcjonowania firmy, ale i jej planów, rozwoju, strategii, które nie trafiają do pracownika, przyczyniają się do spadku poczucia stabilności u pracownika, powolnego oddalania się od formuły pracy zespołowej oraz wygaszania potrzeby wspólnego zaangażowania w zadania. Pracownik nieświadomy sytuacji przedsiębiorstwa przestaje czuć się jego integralną częścią. W znacznej grupie przedsiębiorstw ich pracownicy zdobywają wiedzę o firmie ze źródeł zewnętrznych, a pracownicy co dziesiątej firmy deklarują całkowity brak wiedzy w kwestii celu, do którego jego firma zmierza. Na niedostateczne odczuwanie zaangażowania zespołowego lub powolne rozluźnianie pracy zespołowej skarży się prawie 30 proc. pracowników.

Można tak oczywiście dalej wymieniać powody do niepokoju i wyliczać wartości kolejnych wskaźników kompetencji kierowniczych wymagających natychmiastowej poprawy, ale… no właśnie. Najwyższy czas rzeczowo przeanalizować we własnym gronie rolę i kompetencje menadżerów, dostrzec rzeczywiste problemy na własnym podwórku i podjąć działania. I nie chodzi tu o wymianę kadry kierowniczej. Warto zatroszczyć się o obecną, zweryfikować i zadbać o jej wiedzę, umiejętności i podejście, wspomóc w odpowiedzialnej pracy i docenić rolę, jaką ze strategicznego punktu widzenia – pracy z dobrem coraz trudniej dostępnym: ludźmi – pełnią oni na co dzień. Menadżer, zwłaszcza niższego i średniego szczebla w dzisiejszych czasach przestał być jakimś elementem pomiędzy młotem, a kowadłem, na który obie strony zrzucają odpowiedzialność. Teraz niejednokrotnie, zważywszy zwłaszcza na codzienną prace z ludźmi, stał się on kowalem losu przedsiębiorstwa. Warto sobie to uświadomić, a może spadające słupki w statystykach wtedy mają szansę na wyhamowanie.