Śpieszmy się kochać pracowników, tak szybko odchodzą

Na podstawie obserwacji dodam, że niejednokrotnie wyrażenie „utrzymanie przy sobie” użyte w stosunku do pracowników zostało kompletnie zlekceważone przez pracodawców. W wielu przypadkach ludzie odpowiedzialni za problematykę pozyskania kadr, a potem menadżerowie zarządzający pracownikami nie mieli zielonego pojęcia, że pielęgnować własne kadry należy z równą starannością, jak realizowanie założeń jakości w zadaniach produkcyjnych, a może nawet z większą.

Mniejszym jest łatwiej

Problem pozyskania i utrzymania kadr nawarstwia się od dawna i obecnie już wręcz dokuczliwie daje się we znaki wielu pracodawcom, zwłaszcza firmom średniej wielkości i przedsiębiorstwom dużym. Mikro firmy i małe przedsiębiorstwa z racji nieporównywalnie większej elastyczności w działaniu wydają się mniej odczuwać to zjawisko, chociaż nie znaczy to, że go nie odczuwają wcale.

Rozwój przedsiębiorstw produkcyjnych z cała pewnością ma miejsce. To fakt niezaprzeczalny, któremu towarzyszy wzmożony popyt na pracowników. Wielu z pracodawców obrosło w złote pióra rajskich ptaków widzących tylko czubek swojego dzioba i niedostrzegających roli, potrzeb i wagi pojedynczego pracownika. Na poziomie całej gospodarki i strategii ogólnej firmy być może jest ona doceniana, ale na poziomie HR firmy nie sprawdziło się zupełnie założenie, że trzeba widzieć las, a nie pojedyncze drzewa. Tymczasem właśnie te pojedyncze niedoceniane drzewa zaczęły odchodzić z firm, w których nieustannie szukając ograniczeń kosztów zapomniano o potrzebie doceniania pojedynczego pracownika. Przespano fakt zmian, które zaszły w sztuce gospodarowania siłą roboczą. W efekcie tego dzisiaj to pracownicy stali się górą na rynku pracy i często oni zaczynają dyktować warunki czy i gdzie chcą pracować.

Demografia, szkolnictwo i strategia

Trzeba niestety o tym mówić głośno, ale już znowu ze słuchaniem tych informacji jest kłopot. Dla wielu menadżerów potwierdzanie słuszności tego tematu oznacza przyznanie się do własnych błędów. Dla niektórych z nich bowiem niespodziewanie okazało się, że na rynku pracy mamy deficyt ludzi. Cud? Nie. Efekt kilku pomijanych w zarządzaniu zasobami ludzkimi czynników począwszy od demografii, poprzez system nauczania, aż po błędy w strategii firm.

W ostatnich latach często w firmach dawało się słyszeć – zwłaszcza od menadżerów kompletnie nie mających spojrzenia strategicznego na swój obszar – że problemu siły roboczej nie ma, a za bramą firmy stoi kolejka chętnych do pracy. To właśnie tak myślący szefowie przegapili najwięcej, najzwyczajniej przespali problem, a teraz budzą się dosłownie z ręką w nocniku. Z dostępnych informacji o badaniach prowadzonych w zakresie tej problematyki wynika, że blisko 3/4 firm produkcyjnych ma istotne problemy ze znalezieniem odpowiednich kadr. Dotyczy to zwłaszcza pracowników niższego i średniego szczebla, ale i coraz częściej menagerów.

Stosunkowo wielu z nowo zatrudnionych rezygnuje już w trakcie pierwszego dnia w pracy lub tuż po nim.

Dla wszystkich myślących, że jest już źle albo nawet bardzo źle od razu śpieszę z wyjaśnieniem: wszystko wskazuje na to, że będzie jeszcze gorzej, zwłaszcza z pracownikami na niższym szczeblu.

Blisko połowa niewykwalifikowanych i słabo wykształconych pracowników nadal deklaruje wolę do podjęcia zatrudnienia poza granicami Polski. Wydłuża się również czas poszukiwania specjalistów przez firmy produkcyjne, który wynosi średnio nawet około 5-8 tygodni, a niejednokrotnie i dłużej. Mamy do czynienia również ze zjawiskiem, które do niedawna kojarzyć się mogło z ciemną stroną teorii rekrutacji. Eksperci ze znanych, dużych agencji rekrutacyjnych zwracają się do niezależnych specjalistów telefonicznie lub mailowo z gorącymi prośbami o pomoc w poszukiwaniu kandydatów na określone stanowiska. Sam doświadczam tego zjawiska wielokrotnie nawet w ostatnich tygodniach.

Problem rośnie sezonowo

Podobnie, jak w latach poprzednich w wielu branżach wzrost produkcji może być najbardziej odczuwalny w kolejnych miesiącach, zwłaszcza w połowie i końcu roku. Właśnie wtedy najbardziej wzrasta też zapotrzebowanie na ludzi. Jednocześnie popytowi na pracowników nie sprzyja okres letni – czas kumulowania się tradycyjnych przerw urlopowych stałych pracowników przedsiębiorstw. Dzięki temu, problem niedoboru kadr w okresach wzrostu produkcji dodatkowo przybiera na sile. Pracownik sezonowy dla firm produkcyjnych również staje się dobrem nieosiągalnym, bo kandydaci coraz mniej zainteresowani są umowami na czas określony, bez perspektywy ich wydłużenia. Hossa produkcyjna to bardzo często również czas, w którym ze względu na prace sezonowe w sadach, na plantacjach i uprawach, rolnictwo wchłania znaczną część ludzi z mocno uszczuplonego rynku pracy Zjawisko to także niekorzystnie odbija się na poszukiwaniu pracowników dla potrzeb sezonowego zwiększania produkcji w przedsiębiorstwach przemysłowych. Spora część z kandydatów do pracy chętniej wybiera bowiem mniej stresującą pracę na plantacji malin, truskawek czy w sadzie, niż utrzymywaną w rygorach systemów produkcyjnych, kilkuzmianową pracę w – nie czarujmy się – nie zawsze korzystnych dla zdrowia warunkach hali produkcyjnej.

Szkodliwe procesy rekrutacji

Sektor produkcyjny odczuwa wyraźny i dokuczliwy niedobór kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu. Jak nieustannie deklarują pracodawcy, najbardziej poszukiwani są pracownicy niższego szczebla. Kandydatów jest po prostu mało. Co gorsza, nadal spora część z nich jest odrzucana w dość wymyślnych, oderwanych od realiów rynku procesach rekrutacji, które w wielu przypadkach nie zostały elastycznie zreformowane i obecnie niekiedy działają wręcz na niekorzyść pracodawcy. Zupełnie inną, ale równie problematyczną sprawą jest, że nawet po zatrudnieniu kandydata, spory procent szybko rezygnuje z nowej pracy, a z moich informacji wynika, że stosunkowo wielu z nowo zatrudnionych rezygnuje już w trakcie pierwszego dnia w pracy lub tuż po nim. Zbyt wielu przedsiębiorców w ogóle nie jest zainteresowanych – o zgrozo – poznaniem przyczyn tego faktu.

Jednym z głównych powodów odrzucania kandydatów w procesie rekrutacyjnym jest brak umiejętności praktycznych i doświadczenia na podobnym stanowisku oraz właściwych kwalifikacji. To już chyba jednak nie te czasy, żeby nad wyrost wymyślać chciałoby się powiedzieć. Nadzwyczaj dużą rolę obecnie odgrywać będzie umiejętność szybkiego dokształcenia kandydata do potrzeb własnej organizacji, a następnie zadbanie o jego komfort. Tylko wtedy jest szansa na bieżące zapobieganie trudnościom kadrowym. Dlaczego tak? A no dlatego, że kompetentni i doświadczeni pracownicy najczęściej obecnie przebierają w ofertach pracy tak, jak wybredny klient w daniach w dobrej restauracji, a i równie często uciekają za granicę, gdzie mogą liczyć na większy szacunek i uznanie (tak, to nie żart), wyższe wynagrodzenia i profity pozwalające czuć się komfortowo i niezależnie.

Hossa produkcyjna to bardzo często również czas, w którym ze względu na prace sezonowe w sadach, na plantacjach i uprawach, rolnictwo wchłania znaczną część ludzi z mocno uszczuplonego rynku pracy.

Badania pokazują również dobitnie, iż specjaliści, nie mający problemów z przebieraniem w ofertac,h wcale nie tak często chcą wyjeżdżać do pracy za granicę. Tych jest ponad 2/3 wg różnych sondaży. Przyczyna tkwi w poszukiwaniu stabilizacji i komfortu psychicznego, spokoju i bliskości rodziny, które dla przeważającej części pracowników są chyba jednym z najważniejszych czynników efektywnego egzystowania w życiu zawodowym.

W przypadku możliwości niemal nieograniczonego poszukiwania pracy przez naszych pracowników za granicą można oczywiście ripostować, że w dzisiejszych czasach to żaden problem, bo wszyscy jeżdżą za pracą. Warto jednak pamiętać, że nadal dla wielu ludzi stabilizacja i praca w miejscu zamieszkania jest niezwykle ważna. Podobnie, jak ważna jest stabilizacja samego pracodawcy spowodowana mniejszą troską o to, żeby zapewnić wystarczającą liczbę kompetentnych, oddanych firmie i zaangażowanych w działanie pracowników.

Wschód – niepewna alternatywa

Alternatywą dla problemów kadrowych zwłaszcza w przypadku rekrutowania na stanowiska produkcyjne są pracownicy ze Wschodu, zwłaszcza z z Ukrainy. Ukraińcy w wielu przypadkach są kompetentni i pracowici. Chętnie podejmują pracę w naszym kraju, są w zasięgu naszych pracodawców i dlatego często znajdują zatrudnienie właśnie w produkcji, budownictwie i usługach. Znane mi przypadki wskazują jednak, że i w ich przypadku pracodawcy niejednokrotnie zdają się zapominać, że właściwe warunki pracy, wynagrodzenie i szacunek należą im się tak samo, jak każdemu innemu pracownikowi.

Oczywiście można sporo tu dyskutować wykazując zalety zatrudniania Ukraińców, ale i problemy zarówno po jednej, jak i drugiej stronie zawieranych umów.

Pracownik z zagranicy dosłownie w każdej chwili może zdecydować o zmianie miejsca pobytu i pojechać do innego zupełnie zakładu.

Należy pamiętać, że pracownik pozyskany zza granicy ma jednak pewne charakterystyczne, niezwykle istotne cechy w stosunku do pracownika rodzimego. Dosłownie w każdej chwili może on zdecydować o zmianie miejsca pobytu i pojechać do innego zupełnie zakładu, w zupełnie inny rejon naszego kraju czy zwyczajnie wrócić do domu z dużo większą łatwością, niż mieszkaniec naszego kraju. Jest bowiem nieporównywalnie mniej związany z miejscem pracy niż pracownik polski, pracujący w pobliżu miejsca swego zamieszkania często za cenę akceptacji pewnych niedogodności. Inwestowanie w pracownika zza granicy jest zatem ryzykowne, a z całą pewnością zapisy dotyczące zachowania okresu wypowiedzenia nie są tu hamulcem. Dochodzenie zadośćuczynienia wynikającego z zerwania umów będzie utrudnione dla pracodawcy, który pewnie nie zdecyduje się na drogę sądową pomimo poniesionych kosztów kształcenia.

Naukę doskonalenia procesów produkcyjnych mamy już opanowaną. Warto to przemyśleć i zacząć doskonalić podejście do własnych pracowników i dostosować podejście do procesów rekrutacji do realiów rynku.