Zarządzanie doświadczeniem pracowników

Wyniki tegorocznego badania wskazują, iż firmy są świadome znaczenia budowania doświadczenia pracownika (Employee Experience) i zainwestowały w ostatnich 12-18 miesiącach w obszar rozwoju i szkoleń pracowników. Jakość kadry kierowniczej, dopasowanie zadań pracownika do jego możliwości, nauka oraz rozwój, wpływają w perspektywie krótkookresowej na zapewnienie pracownikom atrakcyjnego doświadczenia, co wpływa średnioterminowo na utrzymanie pracowników oraz długoterminowo na przyciąganie nowych kandydatów.

Podejście KPMG w obszarze definiowania trendów związanych z Employee Experience i HR Transformation prowadzi do fundamentalnych zmian w sposobie zarządzania kapitałem ludzkim, transferu wiedzy, kierowania zespołami oraz rozwoju zawodowego – mówi Jan Karasek, partner, Management Consulting, Strategy & Operations w KPMG w Polsce. – Organizacje w Polsce zmagają się z wyzwaniami związanymi z utrzymaniem i rekrutacją nowych pracowników, jak również poziomem ich zaangażowania. Czynnik ludzki nadal wymieniany jest jako najtrudniejszy obszar zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji. Z kolei innowacyjność zaczyna odgrywać coraz bardziej istotną rolę w utrzymaniu pracowników. Wyzwania przed pracodawcami stawiają wybrane grupy pracownicze – niekontrolowane odejścia dotyczą pracowników produkcyjnych i fizycznych. Zdaje się, że firmy znalazły sposób na radzenie sobie z tymi ograniczeniami poprzez zatrudnianie obcokrajowców spoza krajów Unii Europejskiej. Trudności z pozyskaniem nowych pracowników mają firmy w obszarze stanowisk specjalistycznych i eksperckich – wskazuje Jan Karasek.

Wyzwania

Z badania KPMG wynika jednoznacznie, że głównym celem, na którym koncentrują się firmy, jest utrzymanie obecnych pracowników (57%). Blisko co druga firma inwestuje w procesy rekrutacji nowych pracowników oraz wzmacnianie zaangażowania wśród pracowników. Optymalizacja kosztów pracowniczych plasuje się na czwartym miejscu (43%) i nie oznacza ona redukcji liczby zatrudnionych, którą planuje tylko 4% badanych firm. Przedsiębiorstwa zdają sobie sprawę z konieczności inwestycji w przyciąganie kandydatów, 37% badanych planuje je wśród działań w obszarze zasobów ludzkich.

Niekontrolowane odejścia

Co czwarta badana firma zmaga się z wyzwaniami rynku pracy w obszarze utrzymania pracowników. Wśród respondentów co trzeci przyznaje się, że dopiero niedawno zjawisko to stało się alarmujące. Wskazują oni problem z utrzymaniem pracowników jako krytyczny obszar budowania doświadczeń pracowników.

Raport podaje, że najczęściej ze zjawiskiem niekontrolowanego odejścia pracowników spotykają się firmy zatrudniające do 500 osób oraz prywatne spółki (choć różnice w porównaniu z większymi firmami oraz innymi rodzajami własności nie są istotne statystycznie). Niemal połowa organizacji deklaruje, że problem odchodzenia pracowników jest związany z naturalnym procesem ich rotowania między organizacjami. Optymistyczne jest to, że istnieją firmy (17% wskazań), dla których zjawisko nieplanowanych odejść pracowników nie stanowi problemu. Autorzy raportu podają, że firmy, które nie mają problemów z utrzymaniem pracowników, najczęściej podejmują działania związane z utrzymaniem jakości i profesjonalizmu kadry kierowniczej w swoich organizacjach. Wskazują, że duże znaczenie odgrywają również inwestycje w ścieżki rozwoju kariery pracowników, programy zarządzania talentami oraz szkolenia.

Czynnik ludzki

Z raportu KPMG wynika, że zdecydowanie najtrudniejszym do zarządzania obszarem, który decyduje o odejściu pracownika, jest czynnik ludzki związany bezpośrednio z kompetencjami pracowników i stylem zarządzania ich pracą, czyli m.in. dopasowanie pracowników do zespołu, jakość pracy współpracowników i przełożonych, styl zarządzania kierowników, dopasowanie pracy do wiedzy i umiejętności, wdrażanie nowych pracowników itp. Na drugim miejscu znalazły się narzędzia wynagradzania pracowników. Z kolei rozwój i ocena okazały się być najłatwiejszym do zarządzania obszarem. Twórcy raportu przypuszczają, że firmy rozpoczęły proces inwestycji w obszar rozwoju i oceny pracowników w ramach programów ich utrzymania w organizacji. W 2018 r. firmy postanowiły przyjrzeć się narzędziom wynagradzania, co z pewnością jest obecnym efektem presji na rynku pracy. Wzrosło znaczenie kultury organizacyjnej, co świadczy o coraz większej dojrzałości zarządzających o istocie budowania doświadczenia pracowników. Kultura organizacyjna i środowisko pracy, jako obszary związane z inwestycjami i długoterminowymi planami, znajdują się odpowiednio na 2. i 3. miejscu pod względem łatwości zarządzenia w kontekście odejść pracowników.

Trudności w rekrutacji specjalistów

Od 2016 roku wzrosło zjawisko niekontrolowanych odejść pracowników fizycznych/produkcyjnych w przedsiębiorstwach na terenie Polski. W 2018 roku występowanie tego typu problemu wskazało 79% badanych organizacji (62% wskazań w poprzedniej edycji badania). Autorzy raportu zauważają również wyraźny spadek niekontrolowanych odejść specjalistów (zmiana aż o 20 p.p. rok do roku). Z badania wynika, że utrzymanie i rekrutacja kadry menedżerskiej w większości firm nie stanowi problemu. Zauważalna jest jednak trudność w rekrutacji specjalistów, na którą wskazuje 40% badanych firm.

Zatrudnianie cudzoziemców

Wydaje się, że jednym ze sposobów radzenia sobie firm ze zjawiskiem niekontrolowanych odejść z pracy jest zatrudnianie obcokrajowców. Już blisko co trzecia ankietowana firma zatrudnia obcokrajowców.

Pozytywnym aspektem jest fakt, że większość przedsiębiorstw oferuje pracownikom z innych krajów zatrudnienie w ramach umowy o pracę. Trendem, który obrazuje sytuację zatrudniania w firmach działających w Polsce, jest fakt, że zdecydowana większość obcokrajowców pracujących w Polsce pochodzi z krajów nienależących do Unii Europejskiej.

Budowanie doświadczenia pracowników

Najczęściej podejmowanym na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy działaniem, mającym na celu budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników w firmie, były, jak wynika z raportu, kwestie związane z budowaniem i wdrażaniem programów szkoleniowych (58% wskazań). Analitycy KPMG wskazują, że jest to trend występujący na polskim rynku od 2016 roku. Blisko połowa organizacji przeprowadziła w ostatnich 12 miesiącach inwestycje mające na celu dostosowanie wynagrodzenia zasadniczego dostosowanego do specyfiki zarówno branży, jak i lokalnego rynku. Na znaczeniu przybrała również kwestia wynagrodzenia zmiennego. Kolejne obserwacje wskazują na działania nakierowane na poprawę takich elementów, jak: dopasowanie zadań pracowników do ich umiejętności i wiedzy, lokowanie ich w dopasowanych zespołach oraz zaoferowanie elastycznych godziny pracy. Co piąta badana firma zadbała o rozwój swoich pracowników poprzez programy wspierające umiejętności przywódcze i określając ścieżki rozwoju kariery. Organizacje budują pozytywne doświadczenia pracownika w ramach programów wdrażania nowych pracowników do pracy (onboarding). Budowa doświadczenia pracowników w przedsiębiorstwach w Polsce nakierowana jest na optymalizację kosztów oraz krótkoterminowe działania wpływające na szybkie rezultaty przejawiające się w zaangażowaniu pracowników.

Czynnik ludzki

Na czele najważniejszych czynników w ramach budowania doświadczenia pracowników, które jednocześnie umożliwiają utrzymanie pracownika w firmie, stoją jakość i profesjonalizm kadry kierowniczej oraz umiejętne dopasowanie zadań pracownika do jego wiedzy. Eksperci KPMG, porównując wyniki aktualnego badania z ubiegłoroczną edycją, twierdzą, że obecnie firmy przykładają wszystkim obszarom wymiaru: czynnik ludzki mniejszą wagę w utrzymywaniu pracowników w firmie. Jednocześnie po dość dużych planowanych inwestycjach w ten obszar, deklarowanych w 2017 roku, obecnie firmy zdecydowanie rzadziej zamierzają podejmować inwestycje w tym obszarze.

Rozwój i ocena

Przedsiębiorstwa w Polsce konsekwentnie budują doświadczenie pracowników w ramach inwestycji w programy szkoleniowe. Na podobnym poziomie, jak w ubiegłym roku (35% – wzrost o 1 p.p.) firmy planują prowadzić działania inwestycyjne w ramach programów szkoleniowych oraz sformalizowanego procesu udzielania informacji zwrotnej, które równocześnie są uznawane za jeden z najważniejszych czynników decydujących o utrzymaniu pracownika w organizacji.

Narzędzia wynagradzania

Z badania wynika, że wynagrodzenie zasadnicze jest bez wątpienia jednym z najważniejszych czynników, który w największym stopniu wpływa na utrzymanie pracownika w firmie. Naturalnym wydaję się być w związku z tym fakt, że 43% firm zamierza w ciągu najbliższych 12 miesięcy dostosować wynagrodzenia w swoich organizacjach do specyfiki branży i lokalnego rynku. Oznacza to wzrost aż o 9% w porównaniu z edycją badania z 2017 roku. Na drugim miejscu (18% wskazań) znalazły się planowe działania związane z wynagrodzeniem zmiennym. Na uwagę zasługuje fakt rosnącej roli benefitów, programów lojalnościowych dla rodzin pracowników oraz programów rabatowych dla pracowników w ich utrzymaniu w miejscu pracy.

Środowisko pracy

Istotnym obszarem, który wpływa na doświadczenie pracownika i jego skłonność do pozostania w danym miejscu pracy, jest środowisko pracy. W porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania, widać, że zdaniem firm coraz większą rolę w utrzymaniu pracowników zaczynają odgrywać takie elementy, jak: dodatkowe płatne dni wolne, elastyczne godziny pracy oraz wkomponowanie części relaksacyjnych w aranżację biur zlokalizowanych w atrakcyjnej lokalizacji. Największy odsetek przedsiębiorców (19%) planuje wprowadzić w swojej organizacji elastyczne godziny pracy. Co ósma badana firma planuje rozbudować ofertę o dodatkowe płatne dni wolne, zaś 12% firm zamierza dać swoim pracownikom dodatkową pulę płatnego urlopu.

Kultura organizacyjna

Czynnikami, które w największym stopniu wpływają na utrzymanie pracownika są kultura organizacyjna, w szczególności pozycja rynkowa firmy oraz jej prestiż i misja. W porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania KPMG praktycznie wszystkie obszary wchodzące w skład kultury organizacyjnej odnotowały wzrost znaczenia w budowaniu doświadczenia pracownika. Pomimo świadomości z rosnącej wagi poszczególnych obszarów kultury organizacyjnej w utrzymaniu pracownika, firmy w większości nie zamierzają prowadzić specjalnych działań w tym zakresie. Dla 21% organizacji priorytetowe będą działania związane z poprawą pozycji rynkowej firmy. 19% organizacji ma zamiar skupić się na budowie identyfikacji pracownika z usługami firmy.

Priorytetem wynagrodzenia i programy szkoleniowe

Badane firmy planują nadal dostosowywać wynagrodzenie zasadnicze do specyfiki branży i lokalnego rynku oraz wprowadzać programy szkoleniowe, które są kluczowymi elementami wpływającymi na utrzymanie pracowników w organizacji. Z drugiej strony, istnieje wiele elementów, które pomimo uznawania za ważne z perspektywy zahamowania nieplanowanych odejść, nie są uwzględniane w najbliższych planach usprawniających działanie firmy.

Wsparcie IT

93% firm uznało, że stosowane przez nie narzędzie informatyczne wspierające procesy zarządzania kapitałem ludzkim, spełniają wymagania lub umożliwiają realizację potrzeb wynikających ze wsparcia informatycznego w zarządzaniu personelem. Ponad połowa firm uważa, że spełniają stawiane im wymagania, a co trzecia ocenia je jako narzędzia umożliwiające realizację zakładanych potrzeb.

Kluczowe znaczenie innowacyjności

83% badanych firm przyznaje, że innowacyjność jest dla nich ważna lub raczej ważna, a wspieranie innowacyjności przejawia się przede wszystkim poprzez finansowe i pozafinansowe docenianie proinnowacyjnych pracowników oraz wdrażanie programów usprawniających funkcjonowanie istniejących usług i projektów. Firmy, dla których innowacyjność jest zdecydowanie ważna, częściej niż pozostałe organizacje uruchamiają projekty o charakterze innowacyjnym (67%) oraz prowadzą dedykowane programy innowacyjne (61%). Częściej również wspierają inicjatywy budowania startupów wewnątrz firmy (35%).

O raporcie:

Raport KPMG w Polsce „Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?” powstał na podstawie badania przeprowadzonego w terminie 8-27 czerwca 2018 r. roku metodą CATI (ang. computer-assisted telephone interviewing) na próbie 150 osób odpowiedzialnych za obszar zarządzania kapitałem ludzkim lub członków kadry zarządzającej firm działających na terenie Polski. Badanie zostało wykonane przez firmę Norstat na zalecenie KPMG w Polsce. Wśród respondentów znaleźli się przedstawiciele kilkunastu branż.