Zmiany w prawie pracy

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę

Pierwsza istotna zmiana w przepisach prawa pracy to wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia. Od dnia 1 stycznia 2014 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty 1680 zł (brutto). W stosunku do wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2013 r. (1600 zł) jest to wzrost o 80 zł.

Kwota 1680 zł została określona w rozporządzeniu Rady Ministrów z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r. (Dz.U. poz. 1074).

Zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.), wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. musi wynosić w 2014 r. co najmniej 1344 zł (brutto).

Skutkiem opisanej zmiany wysokości wynagrodzenia minimalnego jest niejako automatyczny wzrost wysokości wynagrodzenia pracowników otrzymujących dotychczas minimalne wynagrodzenie (czyli zarabiających mniej niż 1680 złotych brutto). Przepisy o wynagrodzeniu minimalnym mają bowiem charakter bezwzględnie obowiązujący, a pracownikom przysługuje roszczenie o wyrównanie wysokości wynagrodzenia do poziomu minimalnego. Dla pracowników wzrost wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jest zatem dobrą informacją. Dla pracodawców natomiast omawiana zmiana oznacza większe koszty pracy.

Od dnia 1 stycznia 2014 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty 1680 zł (brutto).

Minimalne wynagrodzenie stanowi podstawę ustalenia wysokości szeregu świadczeń należnych pracownikom. W konsekwencji wzrost wynagrodzenia minimalnego skutkował odpowiednim wzrostem następujących świadczeń należnych pracownikom:

– odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (zgodnie z art. 183d kodeksu pracy);

– odszkodowania przysługującego pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (zgodnie z art. 943 kodeksu pracy);

– wynagrodzenia za czas przestoju w pracy (za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy) – ustalane zgodnie z art. 81 KP, jednak nie niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;

– dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej – za każdą godzinę 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (zgodnie z art. 1518 kodeksu pracy);

– kwoty wolnej od potrąceń dokonywanych przez pracodawcę z wynagrodzenia pracownika (zgodnie z art. 871 kodeksu pracy).

Wzrost minimalnego wynagrodzenia spowodował również podwyżkę maksymalnej kwoty odprawy pieniężnej należnej pracownikowi z tytułu zwolnienia grupowego lub indywidualnego dokonanego w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Jej wysokość to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, a zatem w 2014 r. wyniesie ona 25.200 zł.

Możliwość pracy w niedziele i święta

W dniu 04 marca 2014 r. weszła w życie zmiana kodeksu pracy poszerzająca katalog prac, które można wykonywać w niedziele i święta. Do art. 15110 kodeksu pracy ustalającego dopuszczalność pracy w niedziele i święta dodany został pkt 11, zgodnie z którym praca w niedziele i święta jest dozwolona przy wykonywaniu prac:

a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami pracy,

b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

W powiązaniu z opisaną zmianą zmodyfikowany został również art. 15111 kodeksu pracy ustalający zasady rekompensowania pracownikowi pracy w niedzielę i święto. W przypadkach, o których mowa w dodanym do art. 15110 kodeksu pracy punkcie 11, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, natomiast w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Minimalne wynagrodzenie stanowi podstawę ustalenie wysokości szeregu świadczeń należnych pracownikom.

Opisana zmiana w przepisach dopuszczająca pracę w niedziele i święta jest niezwykle istotna dla centrów usług biznesowych. Dotychczas obowiązujące przepisy nie dopuszczały wykonywania pracy w niedziele i święta na rzecz różnych zagranicznych podmiotów działających na rynku światowym, w których obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe. Firmy, które świadczą usługi międzynarodowe głównie w zakresie IT, finansów czy księgowości, będą mogły kontynuować pracę w niedziele i w święta, w które u obsługiwanego przedsiębiorcy zagranicznego wypada dzień pracy. Zmiany te pozwolą na obniżenie kosztów funkcjonowania i ułatwią rozwój branży, a to może oznaczać nowe miejsca pracy. Zmiana pozwoli na rezygnację z pracy zmianowej, co jest niewątpliwie korzystne dla pracowników, ponadto w zamian za pracę w niedziele i święta pracownikom będzie przysługiwać dzień wolny.

Inne przewidywane zmiany w przepisach prawa pracy na 2014 rok

Na chwilę obecną trudno przewidzieć, czy w roku 2014 czekają pracodawców i pracowników rewolucyjne zmiany w przepisach prawa pracy.

Jedna z projektowanych zmian zakłada dodanie w kodeksie pracy przepisu, zgodnie z którym nieważne byłoby wystawienie przez pracownika weksla lub jego oświadczenia o poddaniu się egzekucji, a także uznaniu długu – mające na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy. Żądanie od pracownika wystawienia weksla, złożenia oświadczenia o poddaniu się egzekucji lub uznaniu długu oraz przyjęcie takich zabezpieczeń przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Ponadto w dniu 12 listopada 2013 r. opublikowany został Projekt założeń projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Zgodnie z założeniami projektowana ustawa ma być pierwszym z kilku aktów prawnych, których celem będzie dostosowanie zawartych w Kodeksie pracy upoważnień do wydania aktów wykonawczych do wymogów Konstytucji RP, przeniesienie z rozporządzeń wykonawczych do Kodeksu pracy przepisów rangi ustawowej, usunięcie luk prawnych w przepisach Kodeksu pracy oraz wątpliwości interpretacyjnych związanych z tymi przepisami. Jeżeli rzeczywiście projektowana ustawa przyczyniłaby się do usunięcia luk prawnych w Kodeksie pracy oraz usunęłaby wątpliwości interpretacyjne związane z praktycznym stosowaniem tychże przepisów, byłaby to zmiana korzystna zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników.